Le parrainage – marrainage lors de l’accueil d’un nouveau collaborateur apporte-t-il une plus-value ?

La période d’accueil est importante à la fois pour l’entreprise, les collègues et le nouveau collaborateur. Mais comment guider une nouvelle recrue dans l’entreprise ? Vous en chargez-vous directement, ou laissez-vous cette mission à un collègue enthousiaste ?

Un parrain ou une marraine peut remplir ce rôle-clé. Et si nous parlions de ce qu’ils peuvent représenter pour un nouveau collaborateur ?

Le parrain ou la marraine fait bien plus que de présenter la fonction au nouveau venu, une tâche à réserver à quelqu’un d’autre, peut-être. Leur rôle est plutôt informel. Premier contact du collaborateur, ils l’informent de la situation de l’entreprise, des règles et valeurs à respecter, mais aussi des renseignements plus pratiques, comme l’emplacement du coin café et des habitudes pour la pause de midi.

Grâce à eux, l’intégration est facilitée : la recrue se sent accueillie et accompagnée dans sa découverte de l’organisation. Dès son arrivée, le nouveau collaborateur peut ainsi acquérir des connaissances et établir des liens qui auraient pu lui échapper sans cet accueil.

Naturellement, le parrain ou la marraine doit maîtriser certaines compétences et faire montre de certaines qualités. Les premières impressions qu’un collaborateur a de votre entreprise seront déterminantes pour sa carrière chez vous. Il est donc important qu’un parrain ou une marraine ait une bonne capacité d’écoute, soit patient(e) et ait la communication facile. Une saine dose d’empathie et de fidélité à votre entreprise sont d’intéressants atouts pour que le parrain ou la marraine remplisse au mieux cette mission.

Vous aimeriez en savoir plus ? Consultez notre brochure d’accueil et notre check-list, dans lesquelles vous trouverez une foule d’informations pratiques. N’hésitez pas à suivre à notre webinaire sur la politique d’accueil, en collaboration avec l’université de Gand.

Y a-t-il vision plus agréable pour un employeur ou un responsable d’équipe que celle de collaborateurs motivés ? L’enthousiasme crée une ambiance de travail positive. Et vous pouvez favoriser ce climat en communiquant correctement et en donnant du feed-back (constructif) au bon moment. À vous de trouver l’équilibre entre trois éléments : terminer le travail, donner du feed-back et prévoir l’espace nécessaire pour déployer et/ou affûter les compétences.

Mais par où commencer ? Découvrez quelques conseils sur la « faisabilité » du travail en suivant ce lien : Comment faire pour donner un travail faisable à vos collaborateurs ?

Mais outre les impératifs physiques, il y a aussi trois impératifs psychologiques de base : le besoin d’autonomie, d’implication et de compétence. Ces besoins doivent être satisfaits pour que les collaborateurs soient motivés, se sentent bien dans leur peau et livrent de meilleures prestations.

La communication et le feed-back constructif jouent un rôle majeur dans le fonctionnement d’une équipe. Donner du feed-back à un collaborateur renforce son implication tout en lui procurant de l’autonomie. Ces éléments sont fondamentaux pour avoir confiance en ses propres compétences.  

Il existe différentes manières de dialoguer avec un collaborateur, comme prévoir du feed-back régulier. Cela permet non seulement d’accroître son implication, mais aussi de témoigner de l’intérêt pour son développement ou ses projets. (N’hésitez pas à consulter notre page consacrée aux outils pour plus de renseignements).

Astuce : donnez du feed-back en vous basant sur des faits concrets, qui peuvent être décrits et qui vous aideront à expliquer clairement ce que vous voulez dire.

Le coronavirus a posé un sérieux défi aux employeurs et responsables d’équipes en les forçant à communiquer autrement avec leurs collaborateurs. Nous avons tous été contraints de télétravailler, ce qui a soulevé des difficultés techniques, organisationnelles et de communicationnelles. Mais communiquer, cela s’apprend.   

Si vous souhaitez en savoir plus, vous pourrez bientôt regarder le webinaire sur «l’importance d’une communication ouverte et non violente et d’un feed-back constructif » .

Mener un entretien de recrutement, ça s’apprend!

« Quatre-vingts pour cent du succès réside dans le premier pas. » - Woody Allen

Le premier entretien avec un candidat potentiel n’est jamais simple. Tout au long de cette rencontre, votre mission n’est autre que de répondre à la question : « La personne en face de moi peut-elle, dans cette fonction, apporte une plus-value à l’entreprise ? »

C’est pourquoi il est très important, pour l’employeur comme pour les candidats, que l’offre d’emploi précise les compétences attendues et, si possible, les perspectives de croissance de la fonction (cf. possibilités de développement). Il est également avisé de veiller à ce que l’offre reflète la culture de l’entreprise, que les personnes intéressées puissent se faire une idée des valeurs, du fonctionnement et des ambitions de l’entreprise.

La procédure de recrutement doit également être comprise par tous : faut-il passer un test en ligne ? Y a-t-il plusieurs tours de sélection ? Une date limite a-t-elle été fixée ? Dans ce cas, n’oubliez pas de la préciser dans l’annonce. Gardez la réglementation RGPD à l’esprit, informez vos candidats si leurs données seront conservées dans une réserve de recrutement.

Préjugés et stéréotypes s’invitent souvent lors de ces entrevues. Pourtant, tout le monde devrait avoir l’opportunité de grandir dans sa fonction. Veillez à ne pas intimider les talents ayant déjà eu de (nombreuses) mauvaises expériences.

Vous avez trouvé le candidat idéal ? Parfait, un nouveau chapitre s’ouvre pour vous, en particulier si c’est votre premier engagement. Faites-vous accompagner par votre secrétariat social pour toutes les formalités administratives.

Enfin, ne manquez pas de recontacter les candidats non retenus. Votre retour leur sera certainement très utile.

Vous aimeriez en savoir plus ? D’obtenir d’autres conseils ? Consultez nos différentes ressources, dont notre nouvelle brochure sur les RH, et téléchargez notre check-list pour la rédaction d’une offre d’emploi.

« Même si vous êtes sur la bonne voie, vous vous ferez écraser si vous vous contentez d’y rester assis. » — Will Rogers

Une étude d’IDEWE a révélé que 7 travailleurs sur 10 ne bougent pas suffisamment.

En règle générale, les travailleurs du savoir passent une trop grande partie de leur temps assis et ne sont pas assez en mouvement. Or, saviez-vous que l’Organisation mondiale de la santé recommande de se ménager une demi-heure d’exercice modéré cinq jours par semaine, ou une vingtaine de minutes d’exercice intensif trois jours par semaine ?

L’exercice physique est bénéfique pour la santé, c’est bien connu. Pourtant, il n’est pas toujours évident d’appliquer ce principe au quotidien. Les excuses classiques étant que nous sommes « trop fatigués » ou que nous n’avons « pas le temps ».

Une petite balade sur le temps de midi a déjà un effet positif sur la santé. Vos collaborateurs en reviennent détendus pour reprendre le travail l’esprit reposé.

Par ailleurs, la position adoptée lors du travail a également un impact significatif sur la santé. Veillez à fournir un espace de travail ergonomique à vos travailleurs pour leur éviter des problèmes physiques.

Envie d’en savoir plus ? Vous trouverez une foule de conseils et d’astuces ci-dessous :

"Employees who believe that management is concerned about them as a whole person - not just an employee - are more productive, more satisfied, more fulfilled. Satisfied employees mean satisfied customers, which leads to profitability.' - Anne M. Mulcahy (CEO Xerox)

(« Les collaborateurs qui sont persuadés que leur direction se soucie d’eux et les considère comme des personnes à part entière, et pas uniquement comme des membres du personnel, sont plus productifs et plus accomplis. Et des collaborateurs satisfaits font des clients satisfaits, ce qui booste la rentabilité. » )

Le concept de durabilité appliqué aux travailleurs revêt de plus en plus d’importance. À cet égard, la flexibilité et la possibilité de concilier vie professionnelle et vie privée jouent un rôle majeur pour préserver la motivation de vos collaborateurs à long terme. Collaborer, analyser, innover… Tout cela reste important également. A l’heure actuelle, une autre condition doit être remplie pour que ces compétences soient exploitées à leur juste valeur : l’usage des outils numériques.  

Un collaborateur préfère-t-il certaines tâches à d’autres ? Une autre personne aimerait-elle plutôt s’en charger ? Qu’est-ce qui donne de l’énergie à vos collaborateurs ? Qu’est-ce qui les épuise ? Si la fonction est considérée comme un ensemble de tâches et de rôles, il est possible de voir à quel niveau à correspond ou non à la personne.

Vous pouvez par exemple jouer la carte du « job crafting » – c’est-à-dire adapter les tâches de manière à ce que les responsabilités correspondent mieux aux qualités et centres d’intérêt du collaborateur. Ce qui a un impact positif sur le bien-être et la motivation. Dans ce cadre, les collaborateurs peuvent aussi remanier eux-mêmes leurs attributions.

Le job crafting ne consiste pas à ne faire que les tâches qu’on aime. Il s’agit de trouver l’équilibre entre les tâches qui apportent de l’énergie et celles qui en demandent. Cela procure de la satisfaction professionnelle, mais aussi un supplément d’énergie, de motivation et de productivité. Sans oublier que l’adéquation personnalité-emploi s’accroît considérablement. 

Lors d’un « job carving », la fonction et les différentes tâches sont analysées avant d’embaucher une nouvelle personne. L’employeur réexamine les attributions en rédigeant l’offre d’emploi. Quels sont les points forts de l’équipe actuelle et quelles sont les lacunes à combler par la nouvelle recrue ? Cette fonction peut-elle éventuellement être exercée par une personne issue du groupe à risque ?

Le job design inclusif, c’est le niveau suivant du job carving. On examine les tâches qui conviendraient aux personnes éloignées du marché de l’emploi comme les travailleurs peu qualifiés, en situation de handicap, sans bonnes connaissances de la langue, etc. Le travail est réaménagé intelligemment pour que tout le monde y gagne.

Les compétences de l’équipe actuelle le permettent ? Dans ce cas, il est possible d’examiner avec elle quels sont les transferts de tâches envisageables.

Toutes ces techniques peuvent résoudre la question des métiers en pénurie ou des offres d’emploi qui ne trouvent pas de candidats. C’est une façon de donner une opportunité aux talents qui croisent votre route et de créer une fonction en concertation avec votre équipe. Il existe des solutions contre l’inadéquation de l’offre et la demande sur le marché du travail, la pression professionnelle et la perte de motivation des collaborateurs.   

Pour en savoir plus, consultez le site web http://www.inclusiefjobdesign.be/inclusive-job-design/

Envie de repenser votre politique RH ? Retrouvez encore plus d’informations sur notre page d’outils.

Le Petit Robert : « inclusif, ive (adjectif) Qui renferme (qqch.) en soi ; qui n’exclut personne »

La société, et dès lors aussi le marché de l’emploi connaissent de grands bouleversements. Votre entreprise est quotidiennement confrontée à différents parcours professionnels, plusieurs générations sur le lieu de travail, des personnes ayant des problèmes pour trouver un emploi, mais aussi des postes difficiles à pourvoir en raison de la pénurie de talents disponibles. L’entrepreneuriat inclusif peut être une solution. Mais de quoi s’agit-il au juste ?

Une entreprise inclusive mise sur la diversité et met en avant le talent et le potentiel de chaque travailleur. Les formes visibles de la diversité sont par exemple l’âge, le sexe, la race, la langue, l’apparence physique, la tenue vestimentaire et le comportement. Des différences moins visibles comme le niveau d’instruction, l’expérience professionnelle, le milieu social, les centres d’intérêt, les talents ou les buts dans la vie sont toutefois également importantes. (https://www.inclusiefondernemen.be/)

L’inclusivité et l’entrepreneuriat inclusif qui en découle sont essentiels, car d’une part, ils offrent la possibilité aux entreprises de se préparer au marché de l’emploi de demain et d’autre part, ils permettent aux personnes ayant des difficultés à intégrer le marché de l’emploi de trouver un travail.

Dans une entreprise inclusive, on part du principe que chaque collaborateur ou chercheur d’emploi en âge de travailler peut trouver un poste qui correspond à ses talents. Il est ainsi possible de maintenir au travail des personnes défavorisées sur le marché de l’emploi. Cette démarche n’est pas toujours évidente, mais plusieurs organismes de services spécialisés se tiennent à votre disposition pour vous soutenir (le Forem, Vokans, I-Diverso, Antwerp Management School avec le test ID@Work, votre secrétariat social...).

La diversité stimule la créativité et l’esprit d’innovation des collaborateurs, mais élargit également les horizons de l’organisation. Pour en savoir plus, consultez notre brochure sur le personnel.

« Tout expert dans son domaine a d’abord été un débutant. » – Helen Hayes

Comme tout employeur, vous engagez de temps à autre de nouveaux collaborateurs. Parfois, vous devez aussi vous séparer de membres de votre équipe. Licenciement, nouveau défi professionnel ou promotion au poste de partenaire, les raisons de ce départ sont très variées. Quoi qu’il en soit, ne sous-estimez jamais l’importance de l’offboarding pour que votre collaboration se termine dans les meilleures conditions.

Lors de l’entretien de départ d’un ancien collaborateur, vous en apprenez énormément sur l’expérience de vos collaborateurs, qui osent souvent s’exprimer plus librement dans ce cadre. Une procédure de départ cordiale est d’autant plus importante qu’il n’est pas rare de recruter d’anciens collaborateurs.

En effet, le réengagement de collaborateurs qui ont poursuivi leur carrière ailleurs peut être une solution intéressante pour compenser la pénurie de talents. Une personne qui a déjà travaillé à vos côtés connaît votre entreprise et pourrait être heureuse de retrouver un cadre familier. Son intégration et son retour dans l’entreprise s’en voient grandement facilités. Et grâce à ses récentes expériences dans un autre cadre de travail, cette personne apporte un vent de fraîcheur dans votre équipe. Vous l’aurez compris, le recrutement d’un ancien collaborateur est bénéfique pour les deux parties, qui s’engagent de nouveau à travailler ensemble. Ce phénomène porte le nom accrocheur de recrutement boomerang.

Par ailleurs, vos anciens collaborateurs continuent d’être d’importants ambassadeurs de votre entreprise. Bien souvent, les partenaires potentiels et les curieux se fient à leur témoignage pour en savoir plus sur la culture et l’ambiance qui règne chez vous.

Ne sous-estimez jamais la pertinence des entretiens de départ. Le contenu de ces échanges vous sera précieux lors de futures procédures de recrutement et vous pourrez en tirer des enseignements sur certains dysfonctionnements ou éléments à surveiller.

Pour en savoir plus, consultez notre brochure sur la politique du personnel ou découvrez nos check-lists.