« Quatre-vingts pour cent du succès réside dans le premier pas. » - Woody Allen
Een eerste gesprek met een potentiële medewerker is nooit simpel. Tijdens het sollicitatiegesprek gaat u als werkgever immers op zoek naar het antwoord op de vraag: “Kan deze persoon in dit bedrijf, voor die functie voor een meerwaarde zorgen?”
Daarom is het zowel voor u als werkgever als voor potentiële kandidaten belangrijk dat de vacature een goede weergave is van de vaardigheden die nodig zijn voor de job, en (indien mogelijk) wat de groeiperspectieven zijn (cfr. ontwikkelingsmogelijkheden). Het is ook opportuun dat de vacature de cultuur van de onderneming uitstraalt: de waarden en werking van de onderneming of de ambitie van onderneming kunnen kandidaten inspireren.
La procédure de recrutement doit en outre être claire pour tous les candidats : faut-il passer un test en ligne ? Y a-t-il plusieurs étapes de sélection ? Une date limite a-t-elle été fixée pour postuler ? Dans l’affirmative, n’oubliez pas de la mentionner. Tenez également compte des dispositions légales du Règlement général sur la protection des données (RGPD) et précisez si les données des candidats seront conservées afin de constituer une réserve de recrutement.
Les préjugés et les stéréotypes ne tardent pas à émerger lors d’un entretien. Tout le monde devrait pourtant avoir la chance d’évoluer professionnellement. Les personnes qui ont déjà vécu (souvent) des expériences négatives lors de procédures de recrutement craignent (souvent) d’essuyer un nouveau refus. Veillez dès lors à ne pas décourager ces talents.
Vous avez trouvé le candidat idéal ? Formidable ! Un tout nouveau chapitre s’ouvre à présent, à plus forte raison s’il s’agit de votre premier collaborateur. N’hésitez pas à demander conseil à votre secrétariat social : vous aurez ainsi l’assurance d’être en règle pour toutes les formalités administratives.
N’oubliez pas non plus de contacter les candidats qui n’ont pas été retenus – votre feed-back leur sera certainement très utile.
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