Preventie langdurige afwezigheid
Wandelen, lopen of sprinten komt in ieders loopbaan voor. Het is vooral belangrijk om het evenwicht tussen de drie tempo’s te bewaren. Niet alleen voor de medewerkers, maar ook voor de werkgever.
Met de juiste organisatie en inspanningen:
- Blijven medewerkers gemotiveerd;
- Is er een goede werk -privébalans en voldoende rust in de job;
- En zijn er voor iedereen leerkansen.
Zo blijven werknemers fysiek en mentaal gezond en blijven ze langer aan boord!
Een periode van afwezigheid, of het nu om een korte of langere periode gaat, is altijd een bijzondere en ingrijpende gebeurtenis voor uw medewerker. Er is geen 'one-size-fits-all'-benadering voor reboarding.
Bijvoorbeeld terugkeer na ouderschapsverlof, een burn -out, een lange reis of ziekteverlof; al deze omstandigheden behoeven een andere aanpak van reboarding. De reden, duur of capaciteit van de medewerker bij terugkeer bepalen het traject van terugkeer.
Onderstaande vragen helpen u op weg, inspireren en sturen u in de juiste richting om ermee aan de slag te gaan, want een duurzame relatie met onze medewerkers willen we toch allemaal?
Onze kubus al ontdekt?
U kreeg hem wellicht al in uw brievenbus, maar graag delen we onze interactieve kubus ook via deze weg.
Toch nog graag de fysieke versie ontvangen? Stuur een e-mail naar info@liberform.be
FAQ voor de werkgever zelf
Hoe kan ik een burn-out bij mezelf voorkomen?
Burn-out ontstaat vaak vanuit een situatie waarin er langdurig stress ervaren wordt, thuis en/of op het werk. Het voorzien van draaiboeken op het werk kan een mogelijkheid zijn om uw stress te verlichten. Indien u dan langdurig zou uitvallen, kan u er gerust in zijn dat iedereen weet wat hij of zij moet doen, hoe een dossier in elkaar zit of waar er uitstel kan worden gevraagd.
Daarbij kan het voorzien van opleidingen u nieuwe inzichten geven. Het hele jaar door bieden Liberform, erkende opleidingsinstellingen en de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg opleidingen en bewustmakingssessies aan.

Als economische vrije beroep kan u ook terecht bij Accountants in nood.
Naar de website
Wat is het effect van een ziektebriefje op mijn verantwoordelijkheden?
Indien u als zaakvoerder langdurig afwezig bent, kan u zich natuurlijk afvragen: wat gebeurt er met al mijn werk? Een veelvoorkomende oplossing is: het werk herverdelen onder de collega’s. Maar wat als dit geen mogelijkheid is?
Er zijn enkele ordes en instituten die de mogelijkheid creëerden om een individueel uitstel in hoofde van de beroepsbeoefenaar te voorzien. Eén daarvan is het ITAA: indien u zich in een situatie van overmacht bevindt, voorzien zij een individueel uitstel in hoofde van de economische beroepsbeoefenaar. Hetzelfde geldt indien uw medewerker langdurig ziek en dus afwezig is.
Wilt u zich graag informeren alvorens u in deze situatie komt? Richt u dan zeker tot uw beroepsvertegenwoordiger.
Ik ben langdurig afwezig, wat met mijn cliënteel/personeel?
Als arbeidsongeschikte zelfstandige mag u in principe zelf niet meer beroepsactief zijn. Dit betekent niet dat er geen activiteit meer mag plaatsvinden in uw onderneming. De activiteit kan bijvoorbeeld uitgevoerd worden door personeel, door één of meer helpers (in een eenmanszaak), door uw medevennoten (in een vennootschap), …
Zorg er hoe dan ook voor dat uw medewerkers geïnformeerd zijn. Heeft u draaiboeken over het verloop van uw dossiers, personeelszaken en aanspreekpunten? Dan kunnen uw medewerkers vaak al heel ver geraken en hoeft u zich geen zorgen te maken over de bedrijfsvoering.
Instroom : rekruteren, onboarding en reboarding
Een succesvolle onboarding is goud waard
Belangrijk hierbij is dat u uw nieuwe medewerker reeds vóór de 1e werkdag een warm welkom kan geven. Zo kan u hem/haar op een fijne manier doen landen in de organisatie. De nieuwe collega voelt zich meteen betrokken, zal sneller productief zijn en minder snel vertrekken.
Meer hierover in onze checklist onthaalbeleid
Hoe kan u ervoor zorgen dat veranderingen goed worden aangepakt?
Indien een medewerker langdurig afwezig is, kan het nodig zijn om zijn of haar rol in de organisatie te herbekijken. Bij terugkeer of zelfs nog vóór de terugkeer een opleiding voorzien, kan de medewerker een houvast geven en goed gevoel om opnieuw van start te gaan.
- Dit kan bijvoorbeeld gaan over een kennismaking met nieuwe systemen. Misschien gaat deze collega zelfs meer samenwerken met andere collega’s dan voorheen? Plan dan zeker een kennismakingsmoment in!
- Goede interne communicatie is de sleutel om de heropstart van een collega vlot te doen verlopen.
- Bekijk eventueel met een expert partner hoe groeiplannen voor medewerkers kunnen opgemaakt worden. Laat u adviseren over de competenties die u nodig hebt binnen de organisatie en laat checks uitvoeren welke er op dit moment al aanwezig zijn.
- Voortvloeiend uit deze oefening kunnen er analyses gemaakt worden van eventueel bestaande gaps en hoe dit helemaal dicht te fietsen naar de toekomst toe.

Op zoek naar zo'n expert?
Skill Buildersis er voor zowel organisaties als individuen om hen te ondersteunen in de ontwikkeling van talenten en groeimogelijkheden. We verzamelden alvast enkele nuttige linken:
Assessment & Development centers Talent & Organisatie-ontwikkeling
Doorstroom: promotie, persoonlijk leven en samenwerken
Hoe informeert u uw collega's over de terugkeer van een medewerker die langdurig afwezig was?
Wanneer een collega terugkeert naar de werkvloer, blijft de reden van afwezigheid nog steeds een impact hebben. Zowel als werkgever en als collega kan u stappen nemen om de terugkeer vlotter te laten verlopen.
-
Een goede begeleiding van de medewerker en het team is essentieel.
- Als de reden van de afwezigheid, met goedkeuring van de collega, met het team en de collega’s werd gedeeld, kan er o.a. achtergrondinfo verzameld worden hierover.
-
-
Gaat het bijvoorbeeld over een terugkeer na een kankerbehandeling, zal dit het voor de collega’s makkelijker maken om zich in te leven in de situatie en het proces die werd doorlopen.
-
Gaat het bijvoorbeeld over een terugkeer na een kankerbehandeling, zal dit het voor de collega’s makkelijker maken om zich in te leven in de situatie en het proces die werd doorlopen.
-
Creëer voor iedereen een veilige en betrouwbare omgeving.
- Wees transparant naar de andere mensen binnen het team over de reeds gevolgde en nog te volgen stappen om de collega terug welkom te heten op de werkvloer.
Hoe bereidt u de terugkeer van een medewerker voor?
Wanneer de medewerker er over nadenkt om (eventueel progressief) terug aan het werk te gaan, is het belangrijk eerst tijd te maken voor een goed gesprek: hoe gaat het met de werknemer en hoe ziet hij/zij de terugkeer?
Als leidinggevende of werkgever is het eveneens belangrijk dat u het hebt over de reden waarom uw medewerker precies is uitgevallen. Er zijn bij o.a. een burn-out altijd meerdere factoren in het spel, maar het werk heeft er op de één of de andere manier mee te maken.
Luister naar de medewerker en sta stil bij wat u kan doen om dit soort situaties in de toekomst te vermijden:
- Zorg, als leidinggevende, dat uw agenda volledig vrij is op de dag van de terugkeer van de medewerker.
- Geef prioriteit aan dit moment ongeacht de drukte in uw eigen planning.
- Zorg voor een warme verwelkoming en bereid ook de teamleden voor op de terugkeer van de collega. Bezorg hen hier advies rond.
- Overloop wat er tijdens de periode van afwezigheid gebeurd is binnen de organisatie, zorg voor een update, en bespreek de verwachtingen voor de eerste dagen.
- Leg geen druk op. De re-integratie op zich gaat voor de medewerker opnieuw gepaard met veel stress. Een overvolle planning met strakke deadlines is op dit moment geen goed idee.
Hoe houdt u contact met iemand die langdurig afwezig is? En hoe zorgt u ervoor dat het team betrokken blijft?
Een geslaagde re-integratie start eigenlijk al wanneer de medewerker nog thuis is. Het is heel belangrijk om in contact te blijven. Medewerkers die uitvallen, door burn-out bijvoorbeeld, zijn meestal degene die leven voor hun job en zeer betrokken zijn. Wanneer het plots van alles naar niets gaat, vallen ze dikwijls in een zwart gat.
Toon oprechte interesse en laat duidelijk merken dat u deze contactmomenten niet aanwendt om druk uit te oefenen om zo snel mogelijk terug aan de slag te gaan. Als zaakvoerder, personeelsverantwoordelijke of leidinggevende is het zeer belangrijk om aan te voelen of uw medewerker hier nood aan heeft.
Vraag aan de afwezige medewerker welke informatie kan en mag gedeeld worden met het team. Maak afspraken met het team rond contactname en de frequentie hiervan. Het is voor het de (langdurig) afwezige collega aangenaam om niet steeds dezelfde gesprekspartner te hebben.
Als uw medewerker aangeeft dat hij/zij graag in contact blijft, communiceer dan altijd op een mensgerichte manier. Werknemers met een burn-out hebben vaak het gevoel dat ze hun werkgever en collega’s in de steek laten, vraag dus zeker niet of hij/zij al weet wanneer een terugkeer mogelijk zou zijn. Dat zal het schuldgevoel alleen maar vergroten en het genezingsproces vertragen.
Vraag liever oprecht hoe het écht gaat. Blijf de medewerker ook uitnodigen voor alles wat niet rechtstreeks met het werk te maken heeft, zoals een teambuilding bijvoorbeeld. Benadruk dat hij/zij zeer welkom is en dat u er hen graag bij wilt, doch enkel als ze dit zelf ook als haalbaar zien.

Leert u graag bij over het voeren van afwezigheidsgesprekken?
Skill Builders biedt opleidingen, workshops en coaching aan omtrent dit thema. Ontdek er meer over via deze link:
Welke rol kunnen re-integratietrajecten spelen?
Doe een beroep op het advies van experten voor een succesvolle re-integratie. Naast de formele re-integratietrajecten, kan u ook zelf het initiatief nemen om informeel een re-integratietraject op te starten.
Statistieken geven aan dat informele re-integratie voor positievere resultaten zorgt dan de formele (en wettelijke) re-integratietrajecten.
Externe hulp inschakelen van experten inzake re-integratie is altijd een grote meerwaarde. En wel om deze redenen:
1. Ze ontzorgen de zaakvoerder/manager/ leidinggevende
2. Ze weten (beter dan wie ook) waarmee ze bezig zijn.
3. Zij kunnen eventuele administratie ter harte nemen.
4. …
Skill Builders kan in deze trajecten de rol van case manager overnemen en zorgt er binnen dit proces voor dat alle nodige actoren in dialoog kunnen gaan. Communicatie speelt hier een grote rol.
Meer weten over de trajecten
Wat is progressieve tewerkstelling?
Progressieve tewerkstelling is gedeeltelijke werkhervatting of tijdelijk aangepast werk. Het biedt medewerkers die na (langdurige) ziekte terugkeren naar de werkvloer de kans om weer te wennen aan het (reguliere) arbeidsritme. Deze medewerkers behouden – naast hun loon – het recht op een uitkering van het ziekenfonds. De som van het beroepsinkomen en de (verminderde) uitkering ligt altijd hoger dan het uitkeringsbedrag indien uw medewerker niet werkt.
Hoe zorg ik ervoor dat mijn medewerkers mentaal fit blijven?
Voorkomen is beter dan genezen. Inzetten op preventie is daarom belangrijk. Mentale fitheid maakt dat u veerkrachtiger bent, minder last van stress hebt en beter kunt omgaan met uitdagingen of problemen.
Een positieve 'employee experience' kan ertoe bijdragen dat uw medewerkers veerkrachtiger zijn. Dit is de perceptie van medewerkers over alle ervaringen en interacties met de organisatie. Dit wil concreet zeggen dat uw medewerker zich emotioneel veilig voelt, het gevoel heeft dat hij kan groeien en contractueel alles in orde is.
Via onze opleidingscatalogus kunnen uw medewerkers alvast aan de slag:
Naar de catalogus
Enkele nuttige tips voor mentale fitheid die u kunt delen met uw werknemers:
- Zorg voor een open communicatie en feedbackcultuur: luister naar uw medewerkers.
- Geef tips voor een goede werk-privé balans (work-life happiness).
- Bouw mee aan een fijne werkplek.
- Biedt zinvol werk aan en toon hen het belang van elke schakel in het geheel.
- Geef ruimte voor inclusiviteit en respect.
- Beloon medewerkers die goed voor zichzelf zorgen.
- Stimuleer medewerkers om pauzes te nemen en om af en toe neen te zeggen.
- Zorg voor flexibiliteit, geef vrijheid en autonomie.
- Bied uw medewerkers E(C)AP aan. Een Employee (Career) Assistance Program geeft medewerkers de mogelijkheid om in gesprek te gaan met een coach of psycholoog en advies in te winnen over zaken waar zij in de werk- of privésfeer tegenaan lopen.
- Reik de mogelijkheid aan tot individuele coaching of training om met stress om te gaan, om interne en externe druk te relativeren.
- ...

Kunt u ondersteuning gebruiken binnen dit thema?
Skill Builders biedt heel wat informatie en mogelijkheden aan in o.a. hun Less Stress Academy en via loopbaanbegeleiding.
Welke actoren kunnen ondersteuning bieden aan u, als werkgever?
Iedereen moet de oplossing vinden die bij hem/haar past. Hulp vragen is niet altijd gemakkelijk, noch voor de werknemer, noch voor de werkgever, als het om preventie gaat. Hulp krijgen van deskundigen is nochtans belangrijk.
Dit kunnen o.m. zijn:
- Interne coach
- Externe coach/psycholoog
- Externe dienst voor preventie en veiligheid
- Arbeidsarts
- Preventieadviseur (psychosociale aspecten)
- Vertrouwenspersoon
Naast de ondersteuning, zijn er ook andere oplossingen mogelijk om een succesvolle re-integratie mee te ondersteunen:
- Terugkomgesprek
- Jobcrafting
- Opleiding (voor collega’s, langdurig afwezige of leidinggevende)
- Voorbereiding leidinggevende
Uitstroom: offboarding
Niet voor iedereen kan er een oplossing geboden worden - hoe gaat u hiermee om?
Soms moet u als werkgever afscheid nemen van een medewerker. In deze fase is het belangrijk dat u uw medewerker een serene en respectvolle overgang naar buiten de organisatie aanreikt:
- Wees vooral niet bang om tot de conclusie te komen dat, alle inspanningen ten spijt, er geen oplossing geboden kan worden.
- Durf een beslissing te nemen om in schoonheid af te ronden.
- Maak tijd voor een respectvol exitgesprek en bied uw medewerker een perspectief voor de toekomst.
- Neem een externe partner onder de arm die de transitie naar een nieuwe job of nieuwe activiteit mee kan faciliteren.
- Indien u toch tot ontslag overgaat, zorg voor een kwalitatieve ondersteuning onder de vorm van outplacement, ook al is dat niet altijd een wettelijke verplichting.