FAQ voor de werkgever zelf

Hoe kan ik een burn-out bij mezelf voorkomen?

Burn-out ontstaat vaak vanuit een situatie waarin er langdurig stress ervaren wordt, thuis en/of op het werk. Het voorzien van draaiboeken op het werk kan een mogelijkheid zijn om uw stress te verlichten. Indien u dan langdurig zou uitvallen, kan u er gerust in zijn dat iedereen weet wat hij of zij moet doen, hoe een dossier in elkaar zit of waar er uitstel kan worden gevraagd.  

Daarbij kan het voorzien van opleidingen u nieuwe inzichten geven. Het hele jaar door bieden Liberform, erkende opleidingsinstellingen en de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg opleidingen en bewustmakingssessies aan. 

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Als economische vrije beroep kan u ook terecht bij Accountants in nood.

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Wat is het effect van een ziektebriefje op mijn verantwoordelijkheden?

Indien u als zaakvoerder langdurig afwezig bent, kan u zich natuurlijk afvragen: wat gebeurt er met al mijn werk? Een veelvoorkomende oplossing is: het werk herverdelen onder de collega’s. Maar wat als dit geen mogelijkheid is? 

Er zijn enkele ordes en instituten die de mogelijkheid creëerden om een individueel uitstel in hoofde van de beroepsbeoefenaar te voorzien. Eén daarvan is het ITAA: indien u zich in een situatie van overmacht bevindt, voorzien zij een individueel uitstel in hoofde van de economische beroepsbeoefenaar. Hetzelfde geldt indien uw medewerker langdurig ziek en dus afwezig is. 
 
Wilt u zich graag informeren alvorens u in deze situatie komt? Richt u dan zeker tot uw beroepsvertegenwoordiger.

Ik ben langdurig afwezig, wat met mijn cliënteel/personeel?

Als arbeidsongeschikte zelfstandige mag u in principe zelf niet meer beroepsactief zijn. Dit betekent niet dat er geen activiteit meer mag plaatsvinden in uw onderneming. De activiteit kan bijvoorbeeld uitgevoerd worden door personeel, door één of meer helpers (in een eenmanszaak), door uw medevennoten (in een vennootschap), … 

Zorg er hoe dan ook voor dat uw medewerkers geïnformeerd zijn. Heeft u draaiboeken over het verloop van uw dossiers, personeelszaken en aanspreekpunten? Dan kunnen uw medewerkers vaak al heel ver geraken en hoeft u zich geen zorgen te maken over de bedrijfsvoering.

Instroom : rekruteren, onboarding en reboarding ​

 Een succesvolle onboarding is goud waard

Belangrijk hierbij is dat u uw nieuwe medewerker reeds vóór de 1e werkdag een warm welkom kan geven. Zo kan u hem/haar op een fijne manier doen landen in de organisatie. De nieuwe collega voelt zich meteen betrokken, zal sneller productief zijn en minder snel vertrekken. 

Meer hierover in onze checklist onthaalbeleid

Hoe kan u ervoor zorgen dat veranderingen goed worden aangepakt?

Indien een medewerker langdurig afwezig is, kan het nodig zijn om zijn of haar rol in de organisatie te herbekijken. Bij terugkeer of zelfs nog vóór de terugkeer een opleiding voorzien, kan de medewerker een houvast geven en goed gevoel om opnieuw van start te gaan. 

1. Dit kan bijvoorbeeld gaan over een kennismaking met nieuwe systemen. Misschien gaat deze collega zelfs meer samenwerken met andere collega’s dan voorheen? Plan dan zeker een kennismakingsmoment in!
   
   
2. Goede interne communicatie is de sleutel om de heropstart van een collega vlot te doen verlopen.
   
   
3. Bekijk eventueel met een expert partner hoe groeiplannen voor medewerkers kunnen opgemaakt worden. Laat u adviseren over de competenties die u nodig hebt binnen de organisatie en laat checks uitvoeren welke er op dit moment al aanwezig zijn.
   
   
4. Voortvloeiend uit deze oefening kunnen er analyses gemaakt worden van eventueel bestaande gaps en hoe dit helemaal dicht te fietsen naar de toekomst toe. 

Op zoek naar zo'n expert?

Skill Buildersis er voor zowel organisaties als individuen om hen te ondersteunen in de ontwikkeling van talenten en groeimogelijkheden. We verzamelden alvast enkele nuttige linken:

Assessment & Development centers   Talent & Organisatie-ontwikkeling

Doorstroom: promotie, persoonlijk leven en samenwerken

Hoe informeert u uw collega's over de terugkeer van een medewerker die langdurig afwezig was?

Wanneer een collega terugkeert naar de werkvloer, blijft de reden van afwezigheid nog steeds een impact hebben. Zowel als werkgever en als collega kan u stappen nemen om de terugkeer vlotter te laten verlopen. 

1. Een goede begeleiding van de medewerker en het team is essentieel. 
   
   
2. Als de reden van de afwezigheid, met goedkeuring van de collega, met het team en de collega’s werd gedeeld, kan er o.a. achtergrondinfo verzameld worden hierover. 
3. 1. Gaat het bijvoorbeeld over een terugkeer na een kankerbehandeling, zal dit het voor de collega’s makkelijker maken om zich in te leven in de situatie en het proces die werd doorlopen.
      
      
4. Creëer voor iedereen een veilige en betrouwbare omgeving.
   
   
5.  Wees transparant naar de andere mensen binnen het team over de reeds gevolgde en nog te volgen stappen om de collega terug welkom te heten op de werkvloer. 

Hoe bereidt u de terugkeer van een medewerker voor?

Wanneer de medewerker er over nadenkt om (eventueel progressief) terug aan het werk te gaan, is het belangrijk eerst tijd te maken voor een goed gesprek: hoe gaat het met de werknemer en hoe ziet hij/zij de terugkeer? 
Als leidinggevende of werkgever is het eveneens belangrijk dat u het hebt over de reden waarom uw medewerker precies is uitgevallen. Er zijn bij o.a. een burn-out altijd meerdere factoren in het spel, maar het werk heeft er op de één of de andere manier mee te maken. 

Luister naar de medewerker en sta stil bij wat u kan doen om dit soort situaties in de toekomst te vermijden:

1. Zorg, als leidinggevende, dat uw agenda volledig vrij is op de dag van de terugkeer van de medewerker.
   
   
2. Geef prioriteit aan dit moment ongeacht de drukte in uw eigen planning.
   
   
3. Zorg voor een warme verwelkoming en bereid ook de teamleden voor op de terugkeer van de collega. Bezorg hen hier advies rond.
   
   
4. Overloop wat er tijdens de periode van afwezigheid gebeurd is binnen de organisatie, zorg voor een update, en bespreek de verwachtingen voor de eerste dagen.
   
   
5. Leg geen druk op. De re-integratie op zich gaat voor de medewerker opnieuw gepaard met veel stress. Een overvolle planning met strakke deadlines is op dit moment geen goed idee.

Hoe houdt u contact met iemand die langdurig afwezig is? En hoe zorgt u ervoor dat het team betrokken blijft?

Een geslaagde re-integratie start eigenlijk al wanneer de medewerker nog thuis is. Het is heel belangrijk om in contact te blijven. Medewerkers die uitvallen, door burn-out bijvoorbeeld, zijn meestal degene die leven voor hun job en zeer betrokken zijn. Wanneer het plots van alles naar niets gaat, vallen ze dikwijls in een zwart gat. 

Toon oprechte interesse en laat duidelijk merken dat u deze contactmomenten niet aanwendt om druk uit te oefenen om zo snel mogelijk terug aan de slag te gaan. Als zaakvoerder, personeelsverantwoordelijke of leidinggevende is het zeer belangrijk om aan te voelen of uw medewerker hier nood aan heeft. 
 
Vraag aan de afwezige medewerker welke informatie kan en mag gedeeld worden met het team. Maak afspraken met het team rond contactname en de frequentie hiervan. Het is voor het de (langdurig) afwezige collega aangenaam om niet steeds dezelfde gesprekspartner te hebben. 

Als uw medewerker aangeeft dat hij/zij graag in contact blijft, communiceer dan altijd op een mensgerichte manier. Werknemers met een burn-out hebben vaak het gevoel dat ze hun werkgever en collega’s in de steek laten, vraag dus zeker niet of hij/zij al weet wanneer een terugkeer mogelijk zou zijn. Dat zal het schuldgevoel alleen maar vergroten en het genezingsproces vertragen. 

Vraag liever oprecht hoe het écht gaat. Blijf de medewerker ook uitnodigen voor alles wat niet rechtstreeks met het werk te maken heeft, zoals een teambuilding bijvoorbeeld. Benadruk dat hij/zij zeer welkom is en dat u er hen graag bij wilt, doch enkel als ze dit zelf ook als haalbaar zien. 

Leert u graag bij over het voeren van afwezigheidsgesprekken?

Skill Builders biedt opleidingen, workshops en coaching aan omtrent dit thema. Ontdek er meer over via deze link:

Care for Talent

Welke rol kunnen re-integratietrajecten spelen? 

Doe een beroep op het advies van experten voor een succesvolle re-integratie. Naast de formele re-integratietrajecten, kan u ook zelf het initiatief nemen om informeel een re-integratietraject op te starten. 

Statistieken geven aan dat informele re-integratie voor positievere resultaten zorgt dan de formele (en wettelijke) re-integratietrajecten. 

Externe hulp inschakelen van experten inzake re-integratie is altijd een grote meerwaarde. En wel om deze redenen: 

1. Ze ontzorgen de zaakvoerder/manager/ leidinggevende

2. Ze weten (beter dan wie ook) waarmee ze bezig zijn. 

3. Zij kunnen eventuele administratie ter harte nemen. 

4. … 

Skill Builders kan in deze trajecten de rol van case manager overnemen en zorgt er binnen dit proces voor dat alle nodige actoren in dialoog kunnen gaan. Communicatie speelt hier een grote rol. 

Meer weten over de trajecten

Wat is progressieve tewerkstelling?

Progressieve tewerkstelling is gedeeltelijke werkhervatting of tijdelijk aangepast werk. Het biedt medewerkers die na (langdurige) ziekte terugkeren naar de werkvloer de kans om weer te wennen aan het (reguliere) arbeidsritme. Deze medewerkers behouden – naast hun loon – het recht op een uitkering van het ziekenfonds. De som van het beroepsinkomen en de (verminderde) uitkering ligt altijd hoger dan het uitkeringsbedrag indien uw medewerker niet werkt. 

Hoe zorg ik ervoor dat mijn medewerkers mentaal fit blijven?

 Voorkomen is beter dan genezen. Inzetten op preventie is daarom belangrijk. Mentale fitheid maakt dat u veerkrachtiger bent, minder last van stress hebt en beter kunt omgaan met uitdagingen of problemen. 

Een positieve 'employee experience' kan ertoe bijdragen dat uw medewerkers veerkrachtiger zijn. Dit is de perceptie van medewerkers over alle ervaringen en interacties met de organisatie. Dit wil concreet zeggen dat uw medewerker zich emotioneel veilig voelt, het gevoel heeft dat hij kan groeien en contractueel alles in orde is. 

Via onze opleidingscatalogus kunnen uw medewerkers alvast aan de slag:

Naar de catalogus

Enkele nuttige tips voor mentale fitheid die u kunt delen met uw werknemers:

• Zorg voor een open communicatie en feedbackcultuur: luister naar uw medewerkers.
• Geef tips voor een goede werk-privé balans (work-life happiness). 
• Bouw mee aan een fijne werkplek. 
• Biedt zinvol werk aan en toon hen het belang van elke schakel in het geheel. 
• Geef ruimte voor inclusiviteit en respect. 
• Beloon medewerkers die goed voor zichzelf zorgen. 
• Stimuleer medewerkers om pauzes te nemen en om af en toe neen te zeggen. 
• Zorg voor flexibiliteit, geef vrijheid en autonomie. 
• Bied uw medewerkers E(C)AP aan. Een Employee (Career) Assistance Program geeft medewerkers de mogelijkheid om in gesprek te gaan met een coach of psycholoog en advies in te winnen over zaken waar zij in de werk- of privésfeer tegenaan lopen. 
• Reik de mogelijkheid aan tot individuele coaching of training om met stress om te gaan, om interne en externe druk te relativeren.
• ...

Kunt u ondersteuning gebruiken binnen dit thema?

Skill Builders biedt heel wat informatie en mogelijkheden aan in o.a. hun Less Stress Academy en via loopbaanbegeleiding.

Less Stress Academy        Loopbaanbegeleiding

Welke actoren kunnen ondersteuning bieden aan u, als werkgever?

Iedereen moet de oplossing vinden die bij hem/haar past. Hulp vragen is niet altijd gemakkelijk, noch voor de werknemer, noch voor de werkgever, als het om preventie gaat. Hulp krijgen van deskundigen is nochtans belangrijk.

Dit kunnen o.m. zijn: 

• ​Interne coach 
• Externe coach/psycholoog 
• Externe dienst voor preventie en veiligheid 
• Arbeidsarts 
• Preventieadviseur (psychosociale aspecten) 
• Vertrouwenspersoon 

Naast de ondersteuning, zijn er ook andere oplossingen mogelijk om  een succesvolle re-integratie mee te ondersteunen: 

• Terugkomgesprek 
• Jobcrafting 
• Opleiding (voor collega’s, langdurig afwezige of leidinggevende) 
• Voorbereiding leidinggevende  
  

Uitstroom: offboarding

Niet voor iedereen kan er een oplossing geboden worden - hoe gaat u hiermee om?

Soms moet u als werkgever afscheid nemen van een medewerker. In deze fase is het belangrijk dat u uw medewerker een serene en respectvolle overgang naar buiten de organisatie aanreikt:

1. Wees vooral niet bang om tot de conclusie te komen dat, alle inspanningen ten spijt, er geen oplossing geboden kan worden.
   
   
2. Durf een beslissing te nemen om in schoonheid af te ronden.
   
   
3. Maak tijd voor een respectvol exitgesprek en bied uw medewerker een perspectief voor de toekomst. 
   
   
4. Neem een externe partner onder de arm die de transitie naar een nieuwe job of nieuwe activiteit mee kan faciliteren.
    
5. Indien u toch tot ontslag overgaat, zorg voor een kwalitatieve ondersteuning onder de vorm van outplacement, ook al is dat niet altijd een wettelijke verplichting.
   

FAQ pour l'employeur

Comment puis-je moi-même éviter le burn-out ?

 Le burn-out résulte souvent d’une situation de stress qui perdure, chez soi ou au travail. Prévoir des feuilles de route sur le lieu de travail peut être un moyen de réduire votre stress. En cas d’absence de longue durée, vous avez la certitude que chacun sait ce qu’il a à faire, ce qui se trouve dans un dossier ou quel report peut être demandé.

En outre, prévoir des formations peut ouvrir de nouvelles perspectives. Tout au long de l’année, Liberform, des organismes de formation et le SPF Emploi, Travail et Concertation sociale proposent des formations et des sessions de sensibilisation.

Vers le calendrier

Si vous exercez une profession libérale économique, vous pouvez vous tourner vers Résilience Comptable (site bilingue).

 Vers le site web

Quel impact un certificat médical a-t-il sur mes responsabilités ?

Si vous êtes chef d’entreprise et absent pendant une période prolongée, vous pouvez bien sûr vous demander de ce qu’il va advenir de votre charge de travail. Une solution fréquente consiste à redistribuer le travail aux collègues. Mais que faire lorsque ce n’est pas possible ?

Il existe des ordres et des instituts qui offrent la possibilité de prévoir un report individuel dans le chef du professionnel. Un exemple est l’ITAA: si vous êtes confronté(e) à un cas de force majeure, l’institut prévoit un report individuel au nom du professionnel économique. Sachez que c’est également possible si votre collaborateur se retrouve en congé de maladie de longue durée.
 
Vous souhaitez vous informer avant de vous retrouver dans cette situation ? N’hésitez pas à vous adresser à votre représentant du secteur.

Je suis absent(e) pour une longue durée, qu’advient-il de ma clientèle/mon personnel ?

En tant qu’indépendant en incapacité de travail, vous ne pouvez en principe plus exercer d’activité professionnelle. Cela ne signifie pas qu’il ne peut plus y avoir d’activité dans votre entreprise. L’entreprise peut en effet rester en activité. L’activité peut par exemple être exécutée par le personnel, un ou plusieurs aidants (dans une entreprise individuelle), par vos associés (dans une société), etc.

 Veillez à ce que vos collaborateurs soient informés. Vous avez des feuilles de route sur le statut de vos dossiers, vos ressources humaines et vos personnes de contact ? Dans ce cas, vos collaborateurs peuvent souvent très bien s’en sortir et vous ne devez pas vous en faire pour la gestion de votre entreprise.

Flux entrant : recrutement, onboarding et reboarding ​

Un onboarding réussi vaut de l’or

Il importe que vous donniez à votre nouveau collaborateur le sentiment d’être le bienvenu avant même qu’il n’entame son premier jour de travail. Vous lui offrez ainsi un atterrissage en beauté dans l’organisation. Le nouveau collègue se sent directement impliqué, il sera plus vite productif et restera plus fidèle à l’entreprise.

Plus d'informations dans notre checklist sur la politique d'accueil

Comment pouvez-vous veiller à une bonne gestion des changements dans votre environnement de travail ?

En cas d’absence de longue durée d’un collaborateur, il peut être utile de reconsidérer son rôle au sein de l’organisation. Prévoir une formation pour le collaborateur au moment de la reprise, voire avant, peut lui offrir un point de repère ou le mettre en confiance pour reprendre le travail.

1. Il peut par exemple s’agir d’une initiation à de nouveaux systèmes. Comme ce travailleur va peut-être collaborer davantage avec d’autres collègues, prévoyez un moment pour qu’ils fassent connaissance.
   
   
2. Une bonne communication interne est la clé pour un retour au travail fluide.
   
   
3. Consultez éventuellement un expert pour voir comment élaborer des plans de développement pour les collaborateurs. Demandez conseil par rapport aux compétences requises dans l’organisation et faites contrôler celles qui sont déjà présentes.
   
   
4. Au terme de cet exercice, vous pourrez analyser les éventuelles lacunes présentes et la façon de les combler à l’avenir. 

Vous cherchez un tel expert ?

C'est là pour aider les organisations et les individus à développer leurs talents et leurs capacités de développement. Nous avons rassemblé quelques liens utiles à l'avance :

Centre de Développement et Evaluation 

Développement des talents et de l’organisation

Flux transitoire : promotion, vie personnelle et collaboration

Comment informer vos collègues du retour d’un collaborateur absent depuis longtemps ?

 Lorsqu’un collègue reprend le travail, le motif de l’absence continue à avoir un impact. En tant qu’employeur et en tant que collègue, vous pouvez prendre des mesures pour fluidifier ce retour.

1. Un bon accompagnement du collaborateur et de l’équipe est toujours essentiel. 
   
   
2. Si le motif de l’absence a été communiqué aux collègues et à l’équipe, avec l’approbation du collaborateur, vous pouvez collecter des informations générales à ce propos. 
3. 1. S’il s’agit d’une reprise après un traitement contre cancer par exemple, cela permettra aux collègues de mieux se représenter la situation et le processus suivi.
      
      
4. Créez un environnement sécurisant et fiable pour tous.
   
   
5.  Faites également preuve de transparence vis-à-vis des autres membres de l’équipe sur les étapes franchies et celles à venir pour accueillir chaleureusement le collègue sur le lieu de travail.. 

Comment préparer le retour d’un collaborateur ?

Lorsque le collaborateur envisage de reprendre (éventuellement progressivement) le travail, il est important de planifier d’abord un entretien qualitatif : comment le collaborateur se porte-t-il et comment envisage-t-il son retour? 
En tant que responsable d’équipe ou employeur, il importe également que vous abordiez le motif à l’origine de l’absence du collaborateur. Un burn-out par exemple résulte toujours d’une conjonction de facteurs, mais le travail y est associé d’une manière ou d’une autre. 

Écoutez le collaborateur et réfléchissez à ce que vous pouvez mettre en place pour éviter ce type de situation à l’avenir:

1. En tant que responsable d’équipe, veillez à avoir un agenda totalement vide le jour de la reprise du collaborateur.
   
   
2. Donnez la priorité à ce moment, quelle que soit la charge de votre propre planning.
   
   
3.  Prévoyez un accueil chaleureux et préparez aussi les membres de l’équipe au retour du collègue. Donnez-leur des conseils à ce sujet.
   
   
4. Passez en revue ce qui s’est passé dans l’organisation pendant la période d’absence, assurez une mise à jour et discutez des attentes pour les premiers jours.
   
   
5. Ne lui mettez pas la pression. Pour le collaborateur, la réintégration est associée à beaucoup de stress. À ce stade, prévoir un planning surchargé avec des délais serrés n’est pas une bonne idée.

Comment garder le contact avec une personne absente pendant une longue durée ? Comment veiller à ce que l’équipe reste impliquée ?

Une réintégration réussie commence déjà alors que le collaborateur est toujours chez lui. Rester en contact est primordial. Les collaborateurs absents pour cause de burn-out, par exemple, sont généralement des personnes qui vivent pour leur travail et sont très impliquées. Lorsque tout va à vau-l’eau, elles perdent souvent pied.

Montrez votre intérêt sincère et faites clairement sentir que ces contacts n’ont pas pour but de mettre la pression pour précipiter la reprise du travail. En tant que chef d’entreprise, responsable du personnel ou responsable d’équipe, il est très important de sentir si votre collaborateur en a besoin.
 
Demandez au collaborateur absent quelles informations peuvent être communiquées à l’équipe. Mettez-vous d’accord avec l’équipe sur les prises de contact et leur fréquence. Pour le collègue absent (depuis longtemps), il est agréable de ne pas toujours avoir le même interlocuteur.

Si votre collaborateur vous indique qu’il souhaite rester en contact, communiquez toujours en vous concentrant sur l’humain. Comme les travailleurs en burn-out ont souvent l’impression de laisser tomber leur employeur et leurs collègues, ne leur demandez en aucun cas quand ils pensent pouvoir reprendre le travail. Cela ne ferait qu’exacerber leur sentiment de culpabilité et ralentir le processus de rétablissement.

Demandez plutôt franchement comment la personne se sent. Continuez à inviter le collaborateur à tous les événements qui ne sont pas directement liés au travail, comme un team building. Il est important d’insister sur le fait qu’il est le bienvenu quand il le souhaite, mais uniquement s’il pense que c’est envisageable pour lui. 

Vous souhaitez en savoir plus sur les entretiens d'absence ?

Skill Builders propose des formations, des ateliers et du coaching sur ce thème. Pour en savoir plus, cliquez sur ce lien:

Care for Talent

Quel rôle les trajets de réintégration peuvent-ils jouer ?

Obtenez des conseils d'experts pour une réintégration réussie. Parallèlement aux trajets de réintégration formelle, vous pouvez prendre l’initiative d’amorcer un trajet de réintégration informelle.
Selon les statistiques, la réintégration informelle donne plus de résultats et des résultats plus positifs que les trajets de réintégration formelle (et prévus par la loi).

Solliciter l’aide d’experts externes en matière de réintégration génère toujours une grande plus-value. Voici pourquoi : 

1. Les experts soulagent le gérant/le manager/le responsable d’équipe.

2. Les experts savent (mieux que quiconque) ce qu’ils font.

3. Ils peuvent se charger de l’éventuelle administration. 

4. Etc.

Dans le cadre de ces trajets, Skill Builders peut assumer le rôle de case manager et veiller à ce que dans le cadre de ce processus, tous les acteurs requis puissent dialoguer. La communication joue également un rôle important à cet égard.

En savoir plus sur les trajets

Qu’est-ce qu’une reprise progressive du travail ?

Il s’agit d’une reprise du travail à temps partiel ou de la reprise temporaire d’un travail adapté. La reprise progressive du travail donne aux collaborateurs qui reviennent après un (long) congé de maladie l’occasion de se réhabituer au rythme de travail (régulier) en reprenant progressivement le travail ou en effectuant temporairement un travail adapté. 
Ces collaborateurs conservent non seulement leur salaire, mais aussi leur droit à une indemnité de la mutuelle. La somme des revenus professionnels et de l’indemnité (réduite) est toujours supérieure au montant de l’allocation si votre collaborateur ne travaille pas. 

Comment veiller à la bonne santé mentale de mes collaborateurs ?

Mieux vaut prévenir que guérir. Miser sur la prévention est dès lors essentiel. Une bonne santé mentale rend plus résilient, moins sujet au stress et capable de mieux gérer les défis (problèmes).

Une expérience employé positive peut rendre vos collaborateurs plus résilients. Il s’agit de la perception des collaborateurs de toutes les expériences et interactions avec l’organisation. Concrètement, cela signifie que votre collaborateur se sent en sécurité sur le plan émotionnel et a le sentiment qu’il peut évoluer et que tout est en ordre du point de vue contractuel.

Grâce à notre catalogue de formations, vos employés peuvent déjà se lancer:

Vers le catalogue

Prodiguez à vos collaborateurs des conseils utiles en matière de santé mentale:

• Adoptez une communication franche et une culture du feed-back : écoutez vos collaborateurs. 
• Donnez des conseils pour un bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle ( Work-Life Balance ). 
• Contribuez à l’aménagement d’un lieu de travail agréable.
• Confiez-leur des tâches qui ont du sens et montrez à vos collaborateurs l’importance de chaque maillon de la chaîne. 
• Faites preuve d’inclusivité et de respect. 
• Récompensez les collaborateurs qui prennent bien soin d’eux.
• Encouragez les collaborateurs à faire de pauses et à dire "non" de temps en temps.
• Soyez flexible, offrez de la liberté et de l’autonomie. 
• Proposer un EAP à vos collaborateurs. Un Employee Assistance Program ( programme d’aide aux employés )  permet aux collaborateurs de s'entretenir avec un coach ou un psychologue et de glaner des conseils sur des aspects de leur vie professionnelle ou privée.
• Offrez à vos collaborateurs la possibilité de suivre un coaching ou une formation individuelle pour relativiser la pression interne et externe.
  
• Etc.

Avez-vous besoin d'un soutien dans le cadre de ce thème ?

Skill Builders propose de nombreuses informations et opportunités via les liens ci-dessous.

Bien-être        Accompagnement de carrière

Quels acteurs peuvent vous offrir un soutien à vous qui êtes employeur ?

Chacun doit trouver la solution qui lui convient. Demander de l’aide n’est toutefois pas toujours évident, ni pour le travailleur, ni pour l’employeur, dans le cadre de la prévention. Se faire aider par des experts est toutefois important.

Il peut s’agir : 

• ​d’un coach interne ;
• d’un coach/psychologue externe ;
• d’un service externe de prévention et de sécurité ;
• du médecin du travail ;
• du conseiller en prévention (aspects psychosociaux) ;
• d’une personne de confiance .

Outre le soutien, d’autres options sont envisageables pour contribuer à une réintégration réussie: 

• entretien de reprise ;
• job crafting ;
• formation (pour les collègues, les personnes absentes pendant longtemps ou les responsables d’équipe) ;
• préparation des responsables d’équipe .
  

Flux sortant: offboarding

Il n'est pas possible de proposer une solution à tout le monde - comment gérer cette situation ?

Parfois, en tant qu’employeur, vous devez vous séparer d’un collaborateur. Au cours de cette phase, il est important de lui proposer une sortie de service sereine et respectueuse:

1. N’ayez en aucun cas peur de conclure que malgré tous les efforts, aucune solution ne peut être proposée.
   
   
2. Osez prendre une décision pour terminer sur une bonne note.
   
   
3. Consacrez du temps à un entretien de sortie respectueux et offrez à votre collaborateur des perspectives d’avenir. 
   
   
4. Faites appel à un partenaire externe qui contribuera à faciliter la transition vers un nouveau poste ou une nouvelle activité.
    
5. Si vous décidez de procéder à un licenciement, assurez un soutien qualitatif sous la forme d’un outplacement, même si ce n’est pas toujours une obligation légale.