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Er wordt veel gezegd en geschreven over het belang van een goed personeelsbeleid, maar hoe gaat u hiermee nu effectief aan de slag? Bekijk onze checklists, brochures en andere tools om u op weg te helpen of inspiratie op te doen. 

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Als ondernemer-werkgever komen er veel thema’s op u af, bijvoorbeeld: “Hoe onthaalt u een nieuwe medewerker het best?”, “Hoe ondersteunt u een persoon bij al dat zittend werk?” en "Wat houdt jobdesign juist in?”. 

Op deze vragen proberen wij in onderstaande blogs een antwoord te geven of richting te geven naar welke partij u zich best kan richten. Zit u met een prangende vraag en vindt u het antwoord niet meteen terug? Stuur ons een mailtje via info@liberform.be en wij helpen u graag verder. 

“Zeg nooit dat je niet genoeg tijd hebt. Je hebt precies evenveel uren per dag als Michaelangelo, Moeder Theresa, Leonardo da Vinci, Thomas Jefferson en Albert Einstein.” - H. Jackson Brown 

Binnen elke onderneming is er een evolutie voelbaar. Werknemers gaan van praktijkgericht de functie uitoefenen naar rollen waar meer flexibiliteit of wendbaarheid nodig is, en waar extra opleidingen wenselijk zijn. Menselijk kapitaal is uniek voor elke organisatie, waardoor het een belangrijke bron is om de meerwaarde van kennis en expertise als een voordeel uit te spelen. 

Investeren in opleiding wordt nog te vaak weggewaaid met “we hebben hiervoor geen tijd” of “we hebben hiervoor geen budget”. (blijkt uit de jaarlijkse Liberform enquête) Wat een geluk dat er voor deze problemen ook oplossingen gecreëerd worden: 

Wist u dat uw werknemers via Liberform gratis opleidingen kunnen volgen? Opleiding versterkt niet enkel de individuele competenties, maar het versterkt ook uw team in zijn geheel. De opgedane kennis en aangeleerde vaardigheden kunnen integraal worden toegepast en doorgegeven op de werkvloer. (ook wel informeel leren genoemd) 

Uiteraard blijven klassikale opleidingen hun plek behouden, maar steeds meer wordt er gebruik gemaakt van digitale leerplatformen zoals online leren, webinars, MOOC’s. Blended learning, de combinatie van zowel klassikaal, individuele begeleiding en digitale tools komt steeds meer voor. Immers, niet alles kan aangeleerd worden via een computerscherm. Hierdoor kunnen werknemers niet enkel snel iets nieuw aanleren, maar hoeven ze hiervoor niet altijd de verplaatsing te doen en zijn er verschillende vormen van interactie. 

Het is belangrijk om ervoor te zorgen dat uw medewerkers gewapend zijn tegen de digitale evolutie die bezig is. Er komen veel tools en softwarepakketten op hun pad. Dit gaat dan niet enkel over bijvoorbeeld online boekhoudpakketten, juridische chatbots of het BIM-model, maar gaat ook over handige tools voor opleiding- en personeelsbeleid in uw onderneming. Om hierin mee te kunnen zal er een grondige basiskennis van digitale vaardigheden nodig zijn. 

De digitale transformatie zorgt er niet alleen voor dat ondernemingen meer en meer digitaal gaan werken, dat er STEM profielen nodig zijn in de sector en online samenwerkingsplatformen hun intrede doen; maar ook dat online leren ingeburgerd geraakt en dat thuis- en telewerk een plaats krijgt in uw praktijk. Door de digitale transformatie worden KMO’s weerbaarder voor een snel evoluerende werkomgeving en arbeidsmarkt. 

Wij bundelen al onze troeven samen in één toolbox. U kan er niet enkel informatie over Liberform en onze sector in terug vinden, maar er zitten ook handige checklists, tips en tricks in.  

Wilt u meer informatie over het uitwerken van een duurzaam personeelsbeleid? 

Wij komen graag langs om deze persoonlijk aan u te overhandigen en u wegwijs te maken in de Liberform toolbox.


De onthaalperiode is belangrijk voor zowel de onderneming, de collega’s als de nieuwe medewerker. Maar hoe gaat u de nieuwe collega wegwijs maken in uw onderneming? Doet u dit als zaakvoerder zelf? Of laat u dit werk over aan een enthousiaste collega? 

Een peter of meter kan een cruciale rol spelen bij het onthaal. Onderschat niet wat een gemotiveerde collega kan betekenen voor de nieuwe medewerker! 

De peter/meter doet veel meer dan enkel laten zien wat de job inhoudt. Deze taak is zelfs misschien weggelegd voor een andere collega? Een peter/meter zorgt immers voor een informeel netwerk, waar een nieuwe medewerker heel veel interne do’s en don’ts kan verzamelen. Niet enkel formele kennis, zoals waar gaat het bedrijf naartoe en wat zijn de normen en waarden, maar ook waar de koffie staat en of er wel of geen boterhammen voorzien moeten worden. 

Een nieuwe medewerker leert zo sneller zijn plekje in de organisatie kennen, voelt zich welkom en begeleid. De nieuwe collega zal vanaf de start belangrijke fundamenten leggen en banden scheppen die misschien verloren gaan als er niet voldoende aandacht wordt besteed aan de start van een nieuwe job. 

Natuurlijk is het belangrijk dat een meter of peter bepaalde vaardigheden en attitudes meester is. De eerste indrukken van uw onderneming gaan de rest van de nieuwe medewerker zijn carrière bij u bepalen. Over het algemeen kan men stellen dat een meter of peter goede luistervaardigheden moet hebben, heel geduldig moet zijn en goed moet kunnen communiceren. Een groot inlevingsvermogen en een grote loyaliteit naar de organisatie toe is een grote plus. Een meter/peter kan op dit proces dus een grote impact hebben. 

Wilt u hierover graag meer weten? Bekijk dan zeker onze onthaalbrochure en checklist rond onthaal waarin u veel praktische toepassingen kan vinden. 


Als werkgever/verantwoordelijke is er niets zo fijn als gemotiveerde medewerkers bezig te zien. Het enthousiasme zorgt voor een positieve werksfeer. Voor die werksfeer heeft u als verantwoordelijke de sleutel in handen: goed communiceren en op tijd (constructieve) feedback geven. Een evenwicht moet gevonden worden tussen het werk af krijgen, feedback geven en de nodige ruimte voorzien om de competenties van de werknemers te zien groeien en/of afscherpen. 

Maar hoe begint u hier aan? Alvast enkele tips rond het ‘werkbaar’ maken van het werk: Hoe zorgt u ervoor dat uw medewerkers werkbaar werk hebben? 

Maar naast de fysieke behoeften van een medewerker, zijn er drie essentiële psychologische basisbehoeften: de behoefte aan Autonomie, Betrokkenheid en Competentie (het ABC-model). Wanneer deze behoeften vervuld zijn, zijn medewerkers gemotiveerd, voelen ze zich goed in hun vel en presteren ze beter. 

Communiceren en opbouwende feedback geven speelt een belangrijke rol in het functioneren van uw team. Feedback geven zorgt er immers voor dat uw medewerker zich meer betrokken voelt, maar ook dat er autonomie gegeven wordt. Dit voelt voor de medewerker aan als een basis van vertrouwen in zijn of haar kunnen. 

Er bestaan verschillende manieren om met uw medewerker in dialoog te treden. Bijvoorbeeld een regelmatig feedbackmoment inlassen voor uw medewerkers kan zijn vruchten afwerpen. Niet alleen verhoogt het de betrokkenheid, u geeft ook blijk van interesse in het traject dat een medewerker aflegt of in zijn projecten. (bekijk ook zeker onze toolspagina voor meer informatie) 

Een tip: geef feedback vanuit echte, concrete gebeurtenissen die beschreven kunnen worden en waarmee u helder kan aantonen wat u bedoelt. 

Corona plaatste vele werkgevers en verantwoordelijken voor een stevige uitdaging: communiceren op verschillende manieren met de medewerker. We zijn allemaal noodgedwongen beginnen telewerken. Dit bracht technische uitdagingen met zich mee, organisatorische uitdagingen, maar ook communicatie-uitdagingen. Maar communiceren kan je leren. 

Benieuwd hoe dit kan? Bekijk zeker eens ons gratis opleidingsaanbod.


“Tachtig procent van succes is een kwestie van opdagen.”- Woody Allen 

Een eerste gesprek met een potentiële medewerker is nooit simpel. Tijdens het sollicitatiegesprek gaat u als werkgever immers op zoek naar het antwoord op de vraag: “Kan deze persoon in dit bedrijf, voor die functie voor een meerwaarde zorgen?” 

Daarom is het zowel voor u als werkgever als voor potentiële kandidaten belangrijk dat de vacature een goede weergave is van de vaardigheden die nodig zijn voor de job, en (indien mogelijk) wat de groeiperspectieven zijn (cfr. ontwikkelingsmogelijkheden). Het is ook opportuun dat de vacature de cultuur van de onderneming uitstraalt: de waarden en werking van de onderneming of de ambitie van onderneming kunnen kandidaten inspireren. 

Daarnaast is het essentieel dat de sollicitatieprocedure voor iedereen duidelijk is: zal het nodig zijn om een online test in te vullen? Zijn er verschillende sollicitatierondes? Is er een uiterste sollicitatiedatum voorzien? Vergeet deze dan ook niet te vermelden. Denk ook aan de GDPR wetgeving en geef aan of de gegevens van de sollicitanten zullen worden bijgehouden om een wervingsreserve aan te leggen. 

Vooroordelen en stereotypen steken snel de kop op. Iedereen zou de kans moeten krijgen om in een job te groeien. Personen die al (vaak) negatieve ervaringen meenemen uit vroegere sollicitaties zijn (vaak) bang om opnieuw afgewezen te worden, die talenten wil u niet afschrikken. 

Heeft u de juiste kandidaat gevonden? Super, dan start er een heel nieuw hoofdstuk, zeker als het een eerste medewerker is. Laat u dan begeleiden door uw sociaal secretariaat, zodat u minstens administratief in orde bent. 

Vergeet ook zeker niet de niet weerhouden kandidaten te contacteren, een grote kans dat de sollicitanten heel veel kunnen leren uit uw feedback. 

Wilt u hierover graag meer weten? Nood aan meer tips & tricks? Bekijk dan zeker onze tools zoals de personeelsbrochure en download de handige checklist vacatureopstelling.



Hoe houdt u uw medewerkers gemotiveerd? 

"People join companies, but leave bosses" 

In een kennissector zijn de werknemers het belangrijkste kapitaal. Hen motiveren en inspireren zijn daarbij cruciaal. Uit het werkbaarheidsrapport 2019 (SERV) kwam echter werkstress, en met name psychische vermoeidheid bij de sector van de vrije beroepen als grootste knelpunt naar boven. Ook de werk-privébalans geven de werknemers mee als één van de werkpunten. Maar hoe pakt u dit nu concreet aan? 

Bij onze bedrijfsbezoeken hoorden we steeds dat investeren in werknemers zijn vruchten afwerpt. Initiatieven zoals personeelsdagen, etentjes, verjaardagen vieren of een attentie voorzien tijdens de feestdagen zijn goed voor de moraal en het teamgevoel. 

Het blijvend motiveren van werknemers is een werk van lange adem. Het is daarom niet slecht om iemand in de onderneming deze taak toe te vertrouwen. Dit kan HR zijn, maar kan ook een medewerker zijn die daar talent voor heeft, en die u als werkgever daarin vertrouwt. Iemand die voldoende de cultuur van de onderneming kent om, in samenspraak met de werkgever/directie, leuke acties kan organiseren. Misschien kunnen jullie samen deelnemen aan een fietstocht voor het goede doel of het kantoor op bepaalde gelegenheden versieren? Beluister uw collega’s naar waar zij nood aan hebben of energie uit halen. Want dat hoopt u natuurlijk te doen: uw medewerkers nieuwe energie geven om er volop tegenaan te gaan. 

Uw medewerkers zijn immers niet enkel de mensen waarop u kan rekenen voor de zakelijke kant, maar zij zijn ook de ambassadeurs van uw onderneming. Zij zijn vaak het eerste contact met de klanten en buitenwereld, maar kunnen ook anderen gemotiveerd krijgen om bij u aan de slag te gaan. Zij kunnen dus zo voor een positieve boost zorgen van uw employer brand. (Nog niet bekend met het begrip “employer branding”? Bekijk dan zeker onze personeelsbrochure voor meer uitleg.) 

Als leidinggevende kunt u een grote invloed hebben op de motivatie van uw medewerkers. Bent u nieuwsgierig? Lees dan onze personeelsbrochure, bekijk onze webinars of volg één van onze opleidingen om uw leiderschap een boost te geven! 

“Even if you are on the right track, you’ll get run over if you just sit there.” – Will Rogers 

Uit onderzoek van IDEWE (  Groep IDEWE bestaat uit IDEWE vzw - Externe dienst voor preventie en bescherming op het werk (EDPBW) en IBEVE vzw - Experten in milieu en veiligheid)   blijkt dat 7 op de 10 werknemers te weinig beweegt. 

Kenniswerkers zitten over het algemeen te veel en bewegen te weinig. Wist u dat de Wereldgezondheidsorganisatie voorschrijft om minstens 5 dagen per week een half uur matig te bewegen of 3 dagen een klein half uur intensief te bewegen? 

Beweging is goed voor de gezondheid . Toch lukt het vaak niet om voldoende beweging in te bouwen in het dagelijks leven. "Te weinig tijd" of "te moe" zijn vaak geformuleerde excuses. 

Een wandeling tijdens de middagpauze heeft nochtans een positief effect op de fysieke gezondheid en kan dus al een groot verschil maken. Bovendien zorgt dat ervoor dat uw medewerkers nadien met een fris hoofd weer aan de slag kunnen. 

Daarbij is het belangrijk om te zorgen voor een goede werkhouding, zo kunnen lichamelijke klachten vermeden worden. Daarvoor is een correct ingerichte werkplek van groot belang. 

Wilt u graag meer weten? Veel tips en tricks kan u onder meer hier terugvinden: 

Checklist zelfbeoordeling beeldschermwerkplek  

Stappenplan inrichting beeldschermwerk  

Bewegen is gezond  

Vlaams Instituut Gezond Leven  

Aanpassen van de helderheid, resolutie en tekengrootte van het scherm  

Start to stand  

Ik zie je wel zitten  

De inrichting van de beeldschermwerkplek zelf  

Hoe kan je ergonomisch werken?  

"Employees who believe that management is concerned about them as a whole person - not just an employee - are more productive, more satisfied, more fulfilled. Satisfied employees mean satisfied customers, which leads to profitability.' - Anne M. Mulcahy (CEO Xerox) 

Het belang om uw werknemers duurzaam te kunnen inzetten wordt groter en groter. Ook het goed kunnen combineren van werk en privé en de mogelijkheden van flexibel werken, spelen hier een belangrijke rol om uw medewerkers op lange termijn gemotiveerd te houden.  Samenwerken, analyseren, innoveren,… het blijft belangrijk. Een extra vaardigheid is nodig om deze competenties tot zijn recht te laten komen in de 21ste eeuw namelijk het gebruik van de digitale tools. 

Zijn er bepaalde taken die uw medewerker liever doet dan de andere? Is er misschien een andere collega die deze taak liever op zich neemt? Wat zijn de energiegevers en energievreters bij elke individuele medewerkers? Als u de functie gaat zien als een verzameling van taken en rollen, dan ziet u ook waar de functie wel of niet bij de persoon past. 

U kan bijvoorbeeld aan “jobcrafting” doen. Dit houdt het aanpassen van het takenpakket in zodat de verantwoordelijkheden beter overeenkomen met de kwaliteiten en interesses van de medewerker. Dat heeft een positieve invloed op het welzijn en de motivatie. Hier gaat de medewerkers dus zelf kunnen sleutelen aan zijn takenpakket. 

Jobcrafting is niet enkel die taken doen die men leuk vindt. Het gaat om de balans tussen taken die energie geven en taken die energie kosten. Dit zorgt voor arbeidstevredenheid, geeft meer energie, geeft meer motivatie, veel productiever en de person- job fit verbeterd aanzienlijk. 

Bij “jobcarving” wordt er gekeken naar de functie en verschillende taken, voor men iemand nieuw aanwerft. Hier start u als werkgever met het herbekijken van het takenpakket bij het opstellen van de vacatures. Welke sterktes zitten op dit moment in mijn team aanwezig en welke zwakke punten zou de nieuwe medewerker moeten kunnen opvangen? Kan deze functie eventueel ingevuld wordend door iemand uit de risicogroep? 

Inclusief jobdesign, is jobcarving maar op een verder niveau. Zo gaat u kijken naar de taken die geschikt zijn voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld laaggeschoolden, personen met een arbeidsbeperking, personen met een beperkte kennis van het Nederlands,… U gaat het werk slim herinrichten zodat iedereen wint. 

Past dit binnen de competenties van het huidig team? Dan kan er in samenspraak met het team bekeken worden welke taken er eventueel kunnen doorgeschoven worden. 

Al deze technieken kunnen een antwoord zijn op de invulling van knelpuntberoepen en vacatures die lang openstaan. Zo kan u het talent dat uw pad kruist toch een mogelijkheid geven en een functie samen met uw team creëren. Er kan er een oplossing geboden worden voor de krapte op de arbeidsmarkt, werkdruk en de motivatie van uw medewerkers. 

Meer weten? Bekijk dan zeker eens deze website:  http://www.inclusiefjobdesign.be/  

Geïnspireerd om aan uw personeelsbeleid te sleutelen? Vind nog meer informatie op onze  tools pagina.  

Van Dale: ”in·clu·sief (bijwoord) met insluiting van, met inbegrip van” 

Het is niets nieuw, maar de  samenleving en dus ook de arbeidsmarkt veranderen sterk. Dagelijks komt uw onderneming in contact met andere achtergronden, verschillende generaties op de werkvoer, mensen met een drempel tot de arbeidsmarkt,… maar ook met vacatures die door de krapte op de arbeidsmarkt moeilijk ingevuld raken.  Inclusie zou misschien een oplossing kunnen zijn, maar wat betekent inclusie eigenlijk? 

Een inclusieve onderneming zet in op diversiteit en heeft daarbij oog voor het potentieel en talent van elke werknemer. De zichtbare vormen van diversiteit: leeftijd, geslacht, ras, taal, fysieke verschijningsvorm, kleding, gedragsstijl,…maar ook minder zichtbare verschillen zijn belangrijk: scholingsgraad, werkervaring, sociale achtergrond, interesses, talenten, levensdoelen,….  

Het belang van “inclusie” en daaruit voortvloeiend  “inclusief ondernemen”  is tweeledig. Enerzijds biedt het mogelijkheden voor ondernemingen om zich voor te bereiden op de arbeidsmarkt van morgen. Anderzijds biedt het kansen voor mensen met een drempel tot de arbeidsmarkt om een job te vinden. 

Een inclusieve onderneming vertrekt vanuit de visie dat elke werknemer of werkzoekende op beroepsactieve leeftijd een arbeidsplaats kan vinden die overeenstemt met zijn talenten. Een inclusieve ondernemer slaagt er zo in mensen met drempels tot de arbeidsmarkt aan het werk te houden. Dat is niet altijd evident, maar er zijn verschillende gespecialiseerde dienstverlenende organisaties waar u als onderneming beroep op kan doen ter ondersteuning. (Vb: Le Forem, Vokans, I-Diverso, Antwerp Management School met de ID@Work test, uw sociaal secretariaat,…) 

Diversiteit stimuleert niet alleen de creativiteit en het innovatief denken van uw werknemers, maar verruimt ook de blik op de organisatie zelf. Wilt u graag meer weten? Bekijk onze  personeelsbrochure , bekijk onze  webinar  of neem deel aan ons  (digitaal) event  rond diversiteit op het werk. 

“The expert in anything was once a beginner.” – Helen Hayes 

Als werkgever werft u medewerkers aan, maar af en toe moet afscheid genomen worden van medewerkers. Dit kan door ontslag of omdat de werknemer een andere uitdaging gevonden heeft, of omdat de werknemer partner wordt.  Offboarding  is belangrijk om een samenwerking op een goede manier af te sluiten. Het mag daarom zeker niet uit het oog worden verloren.  

Bij een beëindiging kan een  exitgesprek bijvoorbeeld relevante inzichten opleveren omdat medewerkers dan vaak meer vrijuit kunnen/durven spreken. Bovendien is het niet ongewoon dat later in de loopbaan opnieuw wordt samengewerkt. 

Inzetten op ex-medewerkers kan een slimme stap zijn naar een oplossing voor de krapte op de arbeidsmarkt. Uw ex-medewerker kent de onderneming al en ervaart een terugkeer mogelijk zelfs als weer thuiskomen. Dat heeft een vlotte integratie en start in de onderneming tot gevolg. Bovendien kan hij of zij de recent verworven ervaring in een andere werkomgeving delen en een frisse wind laten waaien. Kortom, het is een  win-winsituatie voor zowel werkgever als werknemer wanneer ze elkaar een tweede keer tot samenwerken engageren. Dit heet met een hippe term “boomerangrecruitment”. 

Ook kunnen ex-medewerkers een belangrijke ambassadeur zijn voor het bedrijf en worden ze vaak gezien als authentieke informatiebron die geïnteresseerden inzichten kunnen geven over bijvoorbeeld de cultuur en de sfeer in het bedrijf waar ze vertrokken zijn. 

Onderschat zeker de waarde en de impact niet van een exitgesprek. Het kan u vooruithelpen bij nieuwe aanwervingen, het biedt u de kans te leren uit eventuele “fouten” of u leert signalen te herkennen. 

Wilt u hierover graag meer weten? Lees onze  personeelsbrochure  of bekijk onze  checklists . 

Wilt u de gevolgen van uw activiteiten voor mensen binnen en buiten uw bedrijf verbeteren? Streeft u naar het creëren van diensten die voor de maatschappij een meerwaarde zijn? Of let u op de effecten van uw activiteiten op het milieu?  Weet dat u dan al bezig bent met Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO)! 

Want MVO houdt in dat u als bedrijf rekening houdt met de mogelijke effecten van uw activiteiten op de maatschappij en het milieu. Het gaat breder: er is eveneens aandacht voor mensenrechten, sociale en ethische kwesties, milieukwesties en consumentenbelangen. 

Met SDG (Duurzame ontwikkelingsdoelen) werd in 2015 een kader ontwikkeld rond economische, sociale en ecologische aspecten die duurzame ontwikkeling ondersteunen. Dit kan een inspiratiebron zijn voor het uitwerken van uw strategie rond MVO. 

Maar wat kan dit nu concreet betekenen voor u, als vrije beroeper? 

Niet enkel het verstandig gebruik van energie, verwarming en water komt er aan te pas; maar ook bijvoorbeeld een mobiliteitsplan waarin wandelen, fietsen en openbaar vervoer voor werknemers en/of klanten gepromoot wordt. Het stimuleren van welzijn en ontwikkeling voor werknemers en erkennen dat een goede gezondheid en welzijn de ganse bedrijfsvoering ondersteunt. 

U ziet, MVO gaat veel verder dan enkel het ecologische aspect. Wilt u graag meer weten? 

  • Bekijk onze factsheets 

  • Volg een opleiding rond de  Sustatool  

  • En hou onze communicatiekanalen in de gaten voor meer informatie en acties! 

Wilt u NU aan de slag met MVO? U staat er niet alleen voor! 

In Vlaanderen kunt u terecht bij het Kenniscentrum Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. De website  www.mvovlaanderen.be  reikt u alle informatie, voorbeelden en instrumenten aan op het vlak van MVO. U verneemt er hier alles over en kunt ook zelf aan de slag. 

Ook in Brussel is MVO aanwezig in diverse sectoren. Het is er de stuwende kracht achter de bedrijfsuitoefening van steeds meer ondernemingen. Meer informatie over MVO in Brussel vindt u op de website van het Brussels Hoofdstedelijk Gewest. 

Meer en meer ondernemingen van verschillende omvang en in allerhande sectoren (privé, publiek, sociale economie,…) ontwikkelen zich ook in Wallonië op het vlak van MVO. Op de website rse.wallonie.be vindt u meer informatie over de voordelen van dit concept en hoe u er zelf aan kunt beginnen. 

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Benieuwd naar welke webinars Liberform al georganiseerd heeft? Bekijk dan zeker ons Youtubekanaal en laat u inspireren!

Benieuwd naar onze komende webinars en evenementen? Hou dan zeker onze opleidingscatalogus in de gaten of schrijf u in op onze nieuwsbrief.  

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On dit et on écrit beaucoup sur l'importance d'une bonne politique du personnel, mais comment s'y prendre efficacement ? Jetez un coup d'œil à nos checklists, brochures et autres outils pour vous aider à démarrer ou pour vous inspirer. 

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En tant qu'employeur-entrepreneur, vous serez confronté à de nombreuses questions, telles que : "Quelle est la meilleure façon d'accueillir un(e) nouvel(le) employé(e) ?", "Comment soutenir une personne qui effectue un travail sédentaire ?" et "Qu'est-ce que l'aménagement du poste de travail exactement ?". 

Dans les blogs suivants, nous tenterons de répondre à ces questions ou de vous donner des indications à qui vous pouvez vous adresser. 

Vous avez une question urgente et vous ne trouvez pas la réponse tout de suite ? Envoyez-nous un e-mail à info@liberform.be et nous serons heureux de vous aider. 

« Ne dites jamais que vous n’avez pas assez de temps. Vous disposez exactement du même nombre d’heures par jour que Michel-Ange, Mère Teresa, Léonard de Vinci, Thomas Jefferson et Albert Einstein. » - H. Jackson Brown 

Une évolution est perceptible dans chaque entreprise. Les travailleurs passent de fonctions axées sur la pratique à des rôles qui requièrent plus de flexibilité ou d’adaptabilité et pour lesquels ils doivent idéalement suivre des formations supplémentaires. Le capital humain est unique dans chaque organisation et constitue donc une ressource essentielle, qui permet de tirer pleinement parti de la valeur ajoutée inhérente au savoir et à l’expertise. 

Trop souvent encore, la nécessité d’investir dans la formation est balayée par un « nous n’avons pas le temps » ou « nous n’avons pas le budget » (comme l’a souligné l’enquête annuelle de Liberform). Il existe heureusement des solutions à ces problèmes. 

Saviez-vous par exemple que vos travailleurs pouvaient suivre des formations gratuites par l’intermédiaire de Liberform ? La formation renforce non seulement les compétences individuelles, mais aussi celles de l’équipe tout entière. Les connaissances et les compétences acquises peuvent en effet être mises en pratique et partagées sur le lieu de travail (ce type d’apprentissage est également qualifié d’informel). 

Les formations classiques en présentiel conservent bien entendu toute leur importance mais les plateformes d’apprentissage numériques telles que l’apprentissage en ligne, les webinaires et les MOOC sont de plus en plus utilisées. L’apprentissage mixte (« blended learning »), qui combine formation en présentiel, suivi individuel et outils numériques, ne cesse de gagner du terrain. Il est impossible de tout apprendre devant un écran d’ordinateur, mais grâce à cette formule, les travailleurs acquièrent rapidement de nouvelles connaissances sans devoir se déplacer à chaque fois et plusieurs formes d’interaction sont proposées. 

Il est essentiel que vos collaborateurs soient bien préparés à l’évolution numérique en cours. Ils disposent pour ce faire de nombreux outils et progiciels. Il s’agit par exemple de solutions comptables en ligne, de chatbots juridiques ou du modèle BIM, mais aussi d’outils pratiques axés sur la formation et la politique du personnel dans votre entreprise. Une maîtrise approfondie des compétences numériques de base s’avère toutefois indispensable. 

Dans le cadre de la transformation numérique, les entreprises adoptent de plus en plus des processus de travail numérique, les profils STIM sont toujours plus recherchés et des plateformes collaboratives en ligne sont mises en place ; on note également que l’apprentissage en ligne devient monnaie courante et que le télétravail a désormais sa place dans les organisations. Les PME qui s’appuient sur la transformation numérique résistent mieux aux mutations rapides de l’environnement professionnel et du marché du travail. 

Nous regroupons toutes nos ressources clés dans une seule et même toolbox. Vous y trouverez non seulement des informations sur Liberform et notre secteur, mais aussi des check-lists, des conseils et des astuces pratiques.  

Vous voudriez en savoir plus sur la manière d’élaborer une politique du personnel durable ? 

Nous nous ferons un plaisir de vous remettre personnellement la toolbox Liberform et de vous la présenter en détail.

La période d’accueil est aussi importante pour l’entreprise et les collègues que pour le nouveau collaborateur. Comment allez-vous lui expliquer le fonctionnement de l’entreprise ? Est-ce vous qui, en tant que gérant, vous chargez de cette tâche ? Ou préférez-vous la confier à un collègue enthousiaste ? 

Un parrain ou une marraine peut jouer un rôle crucial dans le cadre de l’accueil. Ne sous-estimez pas l’effet qu’un collègue motivé peut avoir sur un nouveau collaborateur ! 

Le parrain ou la marraine fait bien plus que donner des explications sur le contenu de la fonction – peut-être pourrait-on même demander à un autre collègue d’assumer cette tâche ? Le parrain ou la marraine offre au nouveau collaborateur l’accès à un réseau informel au sein duquel il peut recueillir beaucoup d’informations sur les règles à respecter en interne. Il s’agit non seulement d’éléments formels concernant la situation de l’entreprise, ses normes et ses valeurs, mais aussi de points plus pragmatiques comme l’emplacement du coin café et les habitudes concernant la pause de midi. 

Un nouveau collaborateur trouvera plus vite sa place au sein de l’organisation s’il se sent bien accueilli et encadré. Ce nouveau collègue assimilera d’emblée des principes importants et nouera des liens qui n’auraient peut-être pas existé sans l’attention dont il a été entouré à ses débuts. 

Il est bien entendu essentiel qu’un parrain ou une marraine possède certaines compétences et qualités. Les premières impressions que produit votre entreprise sur le nouveau collaborateur vont déterminer le reste de sa carrière. De manière générale, un parrain ou une marraine doit avoir une bonne capacité d’écoute, beaucoup de patience et une grande aisance à communiquer. Une bonne dose d’empathie et une profonde loyauté envers l’organisation sont des atouts majeurs. Un parrain ou une marraine peut donc avoir une influence considérable. 

Pour en savoir plus, consultez notre brochure d’accueil et notre check-list en matière d’accueil, dans lesquelles vous trouverez de nombreuses informations pratiques.  


Rien n’est plus agréable pour un employeur ou un responsable d’équipe que de voir des collaborateurs motivés. L’enthousiasme crée en effet une ambiance de travail positive. Et vous avez, en tant que responsable, le pouvoir de favoriser ce climat en communiquant correctement et en donnant du feed-back (constructif) au bon moment. Il vous appartient de trouver l’équilibre entre ces trois aspects : assurer l’exécution du travail, donner du feed-back et offrir l’espace nécessaire pour que les collaborateurs développent et/ou affinent leurs compétences. 

Reste à savoir par où commencer. Voici d’ores et déjà quelques conseils axés sur la « faisabilité » du travail : comment veiller à ce que vos collaborateurs aient un travail faisable ? 

Parallèlement aux besoins physiologiques, on distingue trois besoins psychologiques fondamentaux : l’autonomie, l’appartenance et la compétence. Une fois que ces besoins sont satisfaits, les collaborateurs sont motivés, se sentent bien dans leur peau et obtiennent de meilleurs résultats. 

La communication et le feed-back constructif jouent un rôle important dans le fonctionnement de votre équipe. En donnant du feed-back, vous veillez non seulement à ce que votre collaborateur se sente davantage concerné mais aussi à ce qu’il bénéficie d’une certaine autonomie. Le collaborateur construit ainsi le socle qui lui permettra d’avoir confiance en ses capacités. 

Il existe plusieurs façons de dialoguer avec un collaborateur. Prévoir un feed-back régulier peut être une démarche fructueuse, qui se traduit par une implication accrue du collaborateur, mais témoigne aussi de l’intérêt que vous portez à son évolution ou à ses projets. (Consultez également notre page Outils pour plus d’informations.) 

Conseil : basez votre feed-back sur des éléments factuels, qui peuvent être décrits et qui vous aident à exprimer clairement ce que vous voulez dire. 

La pandémie de coronavirus a placé un grand nombre d’employeurs et de managers face à un défi de taille : trouver d’autres manières de communiquer avec les collaborateurs. Nous avons tous été contraints de télétravailler. Ce changement a posé des difficultés sur le plan technique, organisationnel mais aussi de la communication. On peut toutefois apprendre à communiquer. 

Envie d’en savoir plus sur le sujet ? Jetez un œil sur notre offre de formations gratuites!  

« Quatre-vingts pour cent du succès réside dans le premier pas. » - Woody Allen 

Le premier entretien avec un collaborateur potentiel n’est jamais simple. Tout au long de cet échange, l’employeur tente de répondre à la question suivante : « Cette personne peut-elle apporter une valeur ajoutée à l’entreprise dans cette fonction ? ». 

Voilà pourquoi il est capital, pour l’employeur comme pour les candidats, que l’offre d’emploi décrive correctement les compétences requises pour la fonction et (si possible) les perspectives d’évolution (cf. possibilités de développement). Il est également judicieux que l’offre d’emploi reflète la culture de l’entreprise : les valeurs, le fonctionnement ou les ambitions de l’entreprise sont autant d’éléments susceptibles d’inciter des candidats à postuler. 

La procédure de recrutement doit en outre être claire pour tous les candidats : faut-il passer un test en ligne ? Y a-t-il plusieurs étapes de sélection ? Une date limite a-t-elle été fixée pour postuler ? Dans l’affirmative, n’oubliez pas de la mentionner. Tenez également compte des dispositions légales du Règlement général sur la protection des données (RGPD) et précisez si les données des candidats seront conservées afin de constituer une réserve de recrutement. 

Les préjugés et les stéréotypes ne tardent pas à émerger lors d’un entretien. Tout le monde devrait pourtant avoir la chance d’évoluer professionnellement. Les personnes qui ont déjà vécu (souvent) des expériences négatives lors de procédures de recrutement craignent (souvent) d’essuyer un nouveau refus. Veillez dès lors à ne pas décourager ces talents. 

Vous avez trouvé le candidat idéal ? Formidable ! Un tout nouveau chapitre s’ouvre à présent, à plus forte raison s’il s’agit de votre premier collaborateur. N’hésitez pas à demander conseil à votre secrétariat social : vous aurez ainsi l’assurance d’être en règle pour toutes les formalités administratives. 

N’oubliez pas non plus de contacter les candidats qui n’ont pas été retenus – votre feed-back leur sera certainement très utile. 

Vous voudriez en savoir plus ? Obtenir plus d’astuces et de conseils ? Consultez les différents outils proposés, entre autres la brochure relative à la politique du personnel, et téléchargez la check-list pratique « Rédiger des offres d’emploi ». 

« Les gens ne quittent pas une entreprise, ils fuient un patron » 

Dans le secteur de la connaissance, les travailleurs représentent le capital le plus précieux. Il est dès lors crucial de les motiver et de renouveler leurs sources d’inspiration. Le rapport sur le travail faisable réalisé en 2019 par le Conseil socioéconomique de Flandre (SERV) a toutefois révélé que le stress au travail, et en particulier la fatigue mentale, comme un problème majeur dans le secteur des professions libérales. Les travailleurs citent également l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée comme un point à améliorer. Comment dès lors gérer ces questions en pratique ? 

Lors de nos rencontres en entreprise, nous entendons toujours que les investissements consentis pour le personnel portent leurs fruits. Des initiatives comme les journées du personnel, les repas entre collègues, les petites attentions témoignées aux anniversaires ou à l’occasion des fêtes ont une influence positive sur le moral et le sentiment d’appartenance à l’équipe. 

Entretenir la motivation des collaborateurs est cependant un travail de longue haleine. Il est donc bon de confier cette mission spécifique à une personne au sein de l’entreprise. Il peut s’agir d’un membre de l’équipe RH ou d’un collaborateur qui possède un réel talent en la matière et en qui vous avez confiance. Quelqu’un qui connaît suffisamment la culture de l’entreprise pour organiser de chouettes actions, en concertation avec l’employeur ou la direction. Que diriez-vous par exemple de participer ensemble à un événement cycliste pour une bonne cause ou de décorer le bureau à certaines occasions ? Prêtez une oreille attentive à vos collègues afin de mieux connaître leurs besoins ou de savoir ce qui leur donne de l’énergie. Tel est évidemment l’objectif poursuivi : insuffler à vos collaborateurs une énergie nouvelle pour aller résolument de l’avant. 

Vos collaborateurs sont en effet des professionnels sur qui vous pouvez compter pour atteindre vos objectifs commerciaux, mais aussi les ambassadeurs de votre entreprise. Ils sont souvent les premiers contacts avec les clients et le monde extérieur, mais peuvent également convaincre d’autres professionnels enthousiastes de rejoindre votre entreprise. Ils sont donc en mesure de donner un élan positif à votre « employer brand ». (Le concept d’« employer branding » ne vous dit pas grand-chose ? Consultez notre brochure relative à la politique du personnel pour en savoir plus.) 

En tant que dirigeant, vous influencez grandement la motivation de vos collaborateurs. Vous avez envie d’en savoir plus ? Lisez notre brochure relative à la politique du personnel, regardez nos webinaires ou suivez une de nos formations pour améliorer votre leadership !  

« Même si vous êtes sur la bonne voie, vous vous ferez écraser si vous vous contentez d’y rester assis. » – Will Rogers 

D’après une étude de l’IDEWE ( le Groupe IDEWE est constitué d’IDEWE asbl - Service externe pour la prévention et la protection au travail (SEPPT) et d’IBEVE asbl - Expertise en matière d’environnement et de sécurité) , 7 travailleurs sur 10 ne bougent pas assez. 

De manière générale, les travailleurs du savoir restent assis trop longtemps et bougent trop peu. Saviez-vous que l’Organisation mondiale de la Santé préconise une demi-heure d’activité physique modérée au moins cinq jours par semaine ou une demi-heure d’activité intensive trois jours par semaine ? 

Bouger, c’est bon pour la santé . Pourtant, il est souvent difficile d’intégrer une activité physique suffisante dans notre quotidien. Les excuses fréquemment avancées sont « le manque de temps » ou « la fatigue ». 

Une balade pendant le temps de midi a pourtant un effet positif sur la santé physique et peut déjà faire une grande différence. Elle permet en outre aux collaborateurs de « s’aérer l’esprit » et de reprendre le travail avec les idées claires. 

Une bonne posture de travail est également essentielle afin d’éviter les troubles physiques. Pour ce faire, il est fondamental d’avoir un poste de travail aménagé correctement. 

Envie d’en savoir plus ? Vous trouverez une foule de conseils et d’astuces ci-dessous. 

Modifier la luminosité, la résolution et la taille de police de l’écran  

Start to stand  

Allez on bouge  

Aménagement du poste de travail avec écran  

Comment travailler de façon ergonomique ?  

« Les collaborateurs persuadés que leur direction se soucie d’eux et les considère comme des personnes à part entière – et pas uniquement comme des membres du personnel – sont plus productifs, plus satisfaits et plus accomplis. Or, des collaborateurs satisfaits font des clients satisfaits, ce qui accroît la rentabilité. » – Anne M. Mulcahy (CEO de Xerox) 

Le concept de durabilité appliqué aux travailleurs ne cesse de gagner en importance. La possibilité de concilier vie professionnelle et vie privée ainsi que la flexibilité du travail jouent également un rôle clé pour préserver la motivation à long terme de vos collaborateurs. La collaboration, l’analyse, l’innovation… restent aussi importantes. Au 21e siècle, une aptitude supplémentaire est nécessaire pour tirer le meilleur parti de ces compétences : l’utilisation des outils numériques. 

Un collaborateur a-t-il une préférence pour certaines tâches ? Peut-être un collègue voudrait-il se charger d’une tâche bien précise ? D’un point de vue individuel, quels sont les facteurs qui nourrissent ou épuisent l’énergie de vos collaborateurs ? Si vous considérez la fonction comme un ensemble de tâches et de rôles, vous voyez aussi à quel niveau elle convient ou non à une personne. 

Vous pouvez par conséquent miser sur le « job crafting ». Ce terme signifie que les tâches sont adaptées afin que les responsabilités correspondent mieux aux qualités et aux centres d’intérêt du collaborateur. Cette démarche a un effet positif sur le bien-être et la motivation. Dans ce contexte, les collaborateurs peuvent aussi remanier leur ensemble de tâches. 

Le job crafting ne consiste pas à faire exclusivement les tâches que l’on apprécie. Il vise à trouver l’équilibre entre les tâches qui donnent de l’énergie et celles qui en réclament. En plus d’être une source de satisfaction professionnelle, il procure donc plus d’énergie tout en améliorant la motivation, la productivité et l’adéquation entre la personne et la fonction. 

Le « job carving » consiste à analyser la fonction et les différentes tâches qui y sont associées avant d’engager un nouveau collaborateur. L’employeur commence par réexaminer l’éventail des tâches lors de la rédaction des offres d’emploi. Quels sont les points forts de l’équipe actuelle et quelles lacunes la nouvelle recrue pourrait-elle combler ? Cette fonction pourrait-elle éventuellement être occupée par une personne issue du groupe à risque ? 

Le job design inclusif est un niveau supérieur de job carving. Il consiste à examiner les tâches qui conviendraient aux personnes éloignées du marché de l’emploi comme les travailleurs peu qualifiés, en situation de handicap, ayant une connaissance limitée de la langue, etc. Le travail est réaménagé intelligemment pour que tout le monde y gagne. 

La démarche est-elle possible compte tenu des compétences de l’équipe actuelle ? Si c’est le cas, il faut déterminer avec l’équipe les tâches qui peuvent éventuellement être transférées. 

Toutes ces approches peuvent apporter une réponse à la problématique des métiers en pénurie et des offres d’emploi qui restent ouvertes longtemps sans trouver de candidats. Elles permettent de donner une chance aux talents qui croisent votre route et de créer une fonction en concertation avec votre équipe. Elles peuvent aussi offrir une solution afin de gérer la pénurie de main-d’œuvre, la charge de travail et la motivation de vos collaborateurs. 

Pour en savoir plus, consultez le site web :  http://www.inclusiefjobdesign.be/  ( en néerlandais)

Tous ces éléments vous incitent à retravailler sur votre politique du personnel ? Vous trouverez encore plus d’informations sur notre  page Outils.  


Le Petit Robert : « inclusif, ive (adjectif) Qui renferme (qqch.) en soi ; qui n’exclut personne » 

La société et, par conséquent, le marché de l’emploi connaissent de grands bouleversements – le phénomène n’est d’ailleurs pas nouveau. Votre entreprise est quotidiennement confrontée à différents parcours professionnels, plusieurs générations sur le lieu de travail, des personnes ayant des problèmes pour trouver un emploi, mais aussi des postes difficiles à pourvoir en raison de la pénurie de talents disponibles. L’entrepreneuriat inclusif peut être une solution. Mais de quoi s’agit-il au juste ? 

Une entreprise inclusive mise sur la diversité et met en avant le talent et le potentiel de chaque travailleur. Les formes visibles de la diversité sont par exemple l’âge, le sexe, la race, la langue, l’apparence physique, la tenue vestimentaire et le comportement. Des différences moins visibles comme le niveau d’instruction, l’expérience professionnelle, le milieu social, les centres d’intérêt, les talents ou les buts dans la vie sont toutefois également importantes.  

L’« inclusivité » et l’entrepreneuriat inclusif qui en découle « L’entrepreneuriat inclusif » ont un double intérêt. D’une part, ils offrent la possibilité aux entreprises de se préparer au marché de l’emploi de demain. D’autre part, ils permettent aux personnes ayant des difficultés à intégrer le marché de l’emploi de trouver un travail. 

Dans une entreprise inclusive, on part du principe que tout travailleur ou demandeur d’emploi en âge de travailler peut trouver un poste qui correspond à ses talents. Il est ainsi possible de maintenir au travail des personnes défavorisées sur le marché de l’emploi. Cette démarche n’est pas toujours évidente, mais plusieurs organismes de services spécialisés se tiennent à votre disposition pour vous soutenir ( le Forem, Vokans, I-Diverso, Antwerp Management School avec le test ID@Work, votre secrétariat social...). 

La diversité stimule la créativité et l’esprit d’innovation des collaborateurs, mais élargit également les horizons de l’organisation. Pour en savoir plus : consultez notre  brochure relative à la politique du personnel , regardez notre  webinaire  ou participez à notre  événement (en ligne)  sur la diversité au travail. 

« Tout expert dans son domaine a d’abord été un débutant. » – Helen Hayes 

Comme tout employeur, vous engagez de temps à autre de nouveaux collaborateurs. Parfois, vous devez aussi vous séparer de membres de votre équipe. Licenciement, nouveau défi professionnel ou promotion au poste de partenaire, les raisons de ce départ sont très variées. Quoi qu’il en soit, ne sous-estimez jamais l’importance de l’offboarding pour que votre collaboration se termine dans les meilleures conditions.  

Lors de l’entretien de départ d’un ancien collaborateur, vous en apprenez énormément sur l’expérience de vos collaborateurs, qui osent souvent s’exprimer plus librement dans ce cadre. Une procédure de départ cordiale est d’autant plus importante qu’il n’est pas rare de recruter d’anciens collaborateurs. 

En effet, le réengagement de collaborateurs qui ont poursuivi leur carrière ailleurs peut être une solution intéressante pour compenser la pénurie de talents. Une personne qui a déjà travaillé à vos côtés connaît votre entreprise et pourrait être heureuse de retrouver un cadre familier. Son intégration et son retour dans l’entreprise s’en voient grandement facilités. Et grâce à ses récentes expériences dans un autre cadre de travail, cette personne apporte un vent de fraîcheur dans votre équipe. Vous l’aurez compris, le recrutement d’un ancien collaborateur est avantageux pour les deux parties qui s’engagent de nouveau à travailler ensemble. Ce phénomène porte le nom accrocheur de recrutement boomerang. 

Par ailleurs, vos anciens collaborateurs continuent d’être d’importants ambassadeurs de votre entreprise. Bien souvent, les partenaires potentiels et les curieux se fient à leur témoignage pour en savoir plus sur la culture et l’ambiance qui règne chez vous. 

Ne sous-estimez jamais la pertinence des entretiens de départ. Le contenu de ces échanges vous sera précieux lors de futures procédures de recrutement et vous pourrez en tirer des enseignements sur certains dysfonctionnements ou éléments à surveiller. 

Pour en savoir plus, consultez notre brochure sur la politique du personnel ou découvrez nos check-lists . 

Vous en faites plus en matière de RSE que vous ne pensez !     

Une stratégie RSE porte bien entendu sur une consommation raisonnable d’eau, d’énergie et de chauffage, mais peut aussi inclure un plan de mobilité qui promeut la marche, le vélo et les transports en commun pour les travailleurs et/ou les clients. En plus d’encourager le bien-être et l’épanouissement des travailleurs, elle reconnaît qu’une bonne santé et le bien-être ont une influence positive sur l’ensemble de l’organisation. 

Comme vous pouvez le constater, la RSE va bien au-delà du seul aspect écologique. Pour en savoir plus : 

  • Consultez nos factsheets 

  • Suivez une formation relative au Sustatool  

  • Jetez régulièrement un coup d’œil sur nos canaux de communication pour plus d’informations et des actions  

Envie de vous lancer MAINTENANT ? Vous n’êtes pas seul(e) ! 

En Flandre, vous pouvez vous adresser au Kenniscentrum Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen. Vous trouverez sur le site web  www.mvovlaanderen.be (NL) les informations, exemples et outils dont vous avez besoin pour votre stratégie RSE. Bref, tout le nécessaire pour prendre le taureau par les cornes. 

À Bruxelles également, la RSE est mise en œuvre dans divers secteurs. De plus en plus d’entreprises l’utilisent comme une boussole afin d’améliorer leur gestion. Pour plus d’informations sur la RSE à Bruxelles, consultez le site web de la Région de Bruxelles-Capitale. 

En Wallonie, de plus en plus d’entreprises prennent des initiatives en matière de RSE. Une tendance qui se remarque dans les organisations de toutes les tailles et de tous les secteurs (privé, public, économie sociale, etc.).

Webinaires

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