Introduction
Deloitte est, avec plus de 3 800 collaborateurs et 12 bureaux en Belgique, la plus grande organisation dans le domaine de l’audit, de la comptabilité, des conseils fiscaux et juridiques, de la consultance et des services de conseils financiers.
Leurs services s’adressent aussi bien aux grandes entreprises nationales et internationales qu’aux PME, au secteur public ou aux organisations sans but lucratif. Deloitte Belgium est une organisation indépendante et autonome. C’est une entreprise membre de Deloitte Touche Tohmatsu Limited.
Deloitte Belgium ambitionne d’offrir la meilleure qualité qui soit lors de la fourniture de ses services et conseils professionnels. Leurs services reposent sur une stratégie mondiale couvrant plus de 150 pays. Leurs expertise est ainsi proposée par plus de 263 900 professionnels, dans toutes les parties du globe.
Visie
« En tant qu’organisation et employeur, chez Deloitte, nous estimons qu’il en va de notre responsabilité d’accorder une priorité élevée à l’égalité des chances. L’égalité hommes / femmes est notre priorité ; notre but est donc de tripler le nombre de nos partenaires féminines d’ici 2030 », Piet Vandendriessche, CEO de Deloitte Belgium..
Ils considèrent la garantie de l'égalité comme leur responsabilité en tant qu'organisation. L'égalité des chances pour tous est "la bonne chose à faire". En effet, les équipes diverses livrent de meilleurs processus de décision et les performances d’une équipe sont aussi bien le résultat des compétences communes que de la diversité. Mais par-dessus tout, ils croient qu’un bon environnement de travail doit accueillir les différences entre collaborateurs avec conviction et enthousiasme.
Diversité et égalité
Deloitte Belgium croit au pouvoir de la diversité culturelle et de la diversité des genres, et entrevoit une opportunité énorme dans l’évolution vers un leadership mixte équilibré. Un plan d’action concret et des objectifs chiffrés clairs doivent nous permettre de mettre en œuvre cette évolution. Deloitte vise l’occupation de 20 % de partenaires féminines en 2024 et 30 % en 2030.
L'équilibre général entre les sexes au sein de l’organisation est d’autre part en bonne voie : 44 % des collaborateurs sont des femmes. Mais au sommet de l’entreprise, les femmes rencontrent visiblement des obstacles, ce qui se ressent dans leur représentation aux hautes fonctions. En effet, à ce niveau, 12 % seulement de nos partenaires sont des femmes. La priorité de Deloitte est naturellement encore de placer la bonne personne, disposant des bonnes compétences, au bon endroit, mais les plans d’action ont pour but d’identifier lesdits obstacles, de veiller à une prise de conscience et d’introduire un changement des comportements dans toute l’entreprise.
Emma Codd, managing partner for Talent (Deloitte UK): « Gender diversity at leadership levels remains a challenge for many businesses but there is an ever-increasing understanding of the issues that hold women back in the workplace and the ways in which we can best tackle these. We have implemented a series of actions to increase the number of women we recruit, to ensure that development opportunities are clearly available and to provide a working environment that enables women to balance a successful career with family life. »
Certains goulots d’étranglement doivent être éliminés afin d’améliorer la mixité. D’après une étude interne , l’engagement est très élevé chez Deloitte, mais des moyens d’améliorer la flexibilité sont recherchés. D’autre part, nous recherchons de nombreux profils technologiques (STEM), mais en interne comme en externe, les femmes présentant ce genre de profil sont moins nombreuses et par conséquent plus difficiles à recruter par l’organisation.
Caroline Veris, partenaire de Deloitte Belgium : « Des profils féminins, il y en a... Notre challenge consiste donc, avec notre organisation présentant beaucoup d’attrait en tant qu’employeur, à attirer les profils dans toute leur diversité, et également de convaincre un plus grand nombre de femmes . »
Au sein des organes de décision également, l’organisation aspire à une représentation égale des femmes.
Caroline Veris : « Nous pourrons ainsi améliorer les processus décisionnels, attirer les meilleurs talents, augmenter la satisfaction de nos collaborateurs et axer notre organisation davantage encore sur les clients. »
Deloitte a élaboré une procédure interne poussée axée sur la diversité. Six domaines d’actions servent de fil conducteur : le recrutement, la gestion des performances, la gouvernance, le travail flexible, l’engagement, la culture et la communication. Des actions ont été mises sur pied par blocs ; il s’agit généralement d’actions concrètes faisant réellement la différence.
Recrutement
Durant la procédure de sollicitation et de recrutement, nous utilisons un « gender decoder ». Cela implique que les compétences typiquement masculines ou typiquement féminines d’un poste vacant sont supprimées et que des propositions neutres du point de vue du genre sont formulées. Naturellement, cela implique qu’il convient d’être attentif à l’utilisation d’un langage neutre, non lié au genre. « Aventureux » est un vocable typiquement masculin tandis que le terme « empathie » s’adresse plus aux femmes, par exemple. D’autre part, au lieu d’utiliser « il » ou « elle », on emploiera « le candidat ».
Soulignons par ailleurs que les entretiens d’embauche sont réalisés aussi bien par des hommes que des femmes. Durant les entrevues et lors des journées de recrutement, Deloitte désigne par ailleurs des ambassadrices . De cette manière, les collaborateurs peuvent témoigner de la réalité quotidienne chez Deloitte.
Dans les films de recrutement également, Deloitte présente les rôles typiques et les stéréotypes et tente ensuite de les déconstruire et de les éviter.
Lors de son entrée en service, chaque collaborateur se voit désigner un mentor, une sorte de parrain ou de marraine . Le mentor guide le nouveau collaborateur dans l’entreprise et dans sa fonction et suit son parcours.
Deloitte tente par ailleurs de mettre le thème de la diversité à l’ordre du jour auprès des organisations externes, des partenaires et des clients. L’entreprise collecte des témoignages auprès de collaborateurs travaillant chez Deloitte et ayant déjà dû faire face à de la discrimination sur leur lieu de travail. Ils souhaitent ainsi sensibiliser le personnel et lui faire prendre conscience des préjugés qui s’imposent souvent très naturellement.
Performance management
Le Performance Management est souvent exprimé par le biais de KPI . En concertation avec le collaborateur, nous tentons d’adapter les KPI par thème et de faire preuve d’une certaine flexibilité, compte tenu de l'éventuelle situation privée de l’intéressé. Par exemple, si un collaborateur a été absent durant une période prolongée, les KPI sont discutés et reformulés de manière à être réalisables pour le collaborateur concerné
Parallèlement, Deloitte met en place un nouveau processus d’évaluation portant l’accent sur un feed-back continu afin de tirer le meilleur de chacun des collaborateurs, de favoriser leur engagement et de les inciter à prendre leur propre carrière en main. Concrètement, Deloitte espère pouvoir avoir des entretiens de qualité avec les femmes au sujet des obstacles éventuels qu’elles rencontrent dans le cadre de leur évolution de carrière. Via le nouveau processus d’évaluation, nous espérons lever les doutes éventuels qui subsisteraient auprès des femmes. Celles-ci sont en effet souvent réticentes à solliciter une promotion.
Représentation équilibrée
Deloitte mise sur une représentation équilibrée des femmes dans les organes décisionnels.
Flexibilité
Deloitte souhaite miser totalement sur la flexibilité. Citons par exemple la possibilité de prendre des jours de vacances supplémentaires afin de préserver l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.
Des directives ont été formulées afin d’améliorer la flexibilité de manière systématique . Ces directives doivent être concrétisées équipe par équipe. L’objectif est d’améliorer la flexibilité d’un plus grand nombre de collaborateurs en matière d’horaires et de lieu de travail. Au sein de l’équipe et en concertation avec le client, en recherche d'une équilibre qui répond aux besoins de toutes les parties, le client restant naturellement au centre.
Engagement
Qu’est-ce qui est nécessaire pour garder les jeunes femmes chez Deloitte sur le long terme ? L’un des grands projets porte sur un programme de promotion mettant l’accent sur différents groupes d’âge, afin de définir toutes les difficultés dans chaque phase de vie, mais aussi dans chaque phase professionnelle. Des ateliers portant sur les compétences de leadership vont en outre être organisés.
Culture et communication
Deloitte souhaite communiquer ce message avec force et clarté, tant en interne qu’en externe. Différentes mesures et études doivent permettre à l’organisation de susciter une prise de conscience interne continue.
Un atelier « respect et intégration » destiné au management est par ailleurs en préparation afin de stimuler la réflexion quant aux perceptions erronées et aux préjugés, très souvent inconscients. Pour cet atelier, l’organisation a collecté des témoignages de collaborateurs s’étant heurtés à des préjugés négatifs afin de sensibiliser les participants. De cette manière, un processus de prise de conscience sera initié, avec à la clé un changement de comportement au sein de l’organisation.
Conclusion
Deloitte travaille par conséquent de manière assidue à la diversité au travail , aussi bien en interne qu’en externe. Des étapes concrètes sont définies afin d’éviter les préjugés inconscients, mais aussi afin de garantir l’égalité des chances lors du recrutement comme dans l’exécution quotidienne de la fonction de chacun. C’est pourquoi Deloitte peut servir de source d’inspiration essentielle pour ouvrir le débat en matière de diversité et de discrimination sur le lieu de travail et y réagir. Miser à l’avenir sur la diversité dans tous ses aspects est une volonté de Deloitte.