Introductie
Deloitte is met meer dan 3.800 medewerkers en 12 kantoren in België de grootste organisatie op het gebied van audit, accounting, juridisch en belastingadvies, consulting en financial advisory services.
Hun dienstverlening richt zich zowel naar de grootste nationale en internationale ondernemingen als naar kmo’s, de publieke sector en non-profit organisaties. Deloitte België is een onafhankelijke en zelfstandige organisatie en een member firm van Deloitte Touche Tohmatsu Limited.
Deloitte Belgium richt zich op de hoogste kwaliteit bij het leveren van professionele dienstverlening en advies. De dienstverlening is gebaseerd op een wereldwijde strategie voor meer dan 150 landen. Daartoe is de expertise beschikbaar van meer dan 263.900 professionals in alle werelddelen.
Visie
“Als organisatie en werkgever vinden we het bij Deloitte onze verantwoordelijkheid om gelijke kansen hoog op de agenda te plaatsen. Gender is daarbij onze prioriteit, met als doel om het aantal vrouwelijke partners te verdrievoudigen tegen 2030”- Piet Vandendriessche, CEO Deloitte Belgium.
Zorgen voor gelijkheid is zien ze als hun verantwoordelijkheid als organisatie. Gelijke kansen voor iedereen is “the right thing to do”. Bovendien gelooft Deloitte in de kracht van de diversiteit: diverse teams komen tot een betere besluitvorming, en de prestaties van een team zijn het resultaat van zowel hun gezamenlijke competenties als van hun diversiteit. Maar bovenal geloven ze dat een goede werkomgeving er één is die de verschillen tussen medewerkers omarmt.
Diversiteit en gelijkheid
Deloitte Belgium gelooft in de kracht van culturele diversiteit en in de kracht van genderdiversiteit. Daarbovenop ziet ze een enorme opportuniteit om stappen te zetten naar een genderevenwichtig leiderschap. Een concreet actieplan en duidelijke streefcijfers moeten de verandering op gang brengen. Deloitte gaat voor 20% vrouwelijke partners in 2024 en 30% vrouwelijke partners in 2030 .
De algemene genderbalans in de organisatie zit in de goede richting: 44% van de medewerkers is een vrouw. Maar op weg naar de top zijn er barrières die ervoor zorgen dat minder vrouwen doorstromen naar hogere functies. Immers, slechts 12 % van de partners is een vrouw. De prioriteit van Deloitte blijft uiteraard de juiste persoon met de juiste talenten op de juiste plaats, maar de actieplannen zijn erop gericht net die barrières te gaan zoeken, er bewustzijn rond te creëren en een gedragsverandering doorheen de organisatie teweeg te brengen.
Emma Codd, managing partner for Talent (Deloitte UK): “Gender diversity at leadership levels remains a challenge for many businesses but there is an ever-increasing understanding of the issues that hold women back in the workplace and the ways in which we can best tackle these. We have implemented a series of actions to increase the number of women we recruit, to ensure that development opportunities are clearly available and to provide a working environment that enables women to balance a successful career with family life.”
Er zijn enkele knelpunten die moeten worden aangepakt om de genderongelijkheid te verbeteren. Volgens een intern onderzoek, ligt het engagement bij Deloitte hoog, maar men zoekt nog naar modaliteiten om de flexibiliteit te verhogen. Daarnaast is er veel vraag naar technologieprofielen (STEM), maar zijn er intern en extern minder vrouwen met dit soort profielen die de organisatie kan rekruteren.
Caroline Veris, partner Deloitte Belgium: “Het is niet dat er geen vrouwen zijn. We zien het als onze uitdaging om met onze organisatie, die aantrekkelijk is om voor te werken, specifiek uit te blinken in het aantrekken van deze profielen in al hun diversiteit – inclusief meer vrouwen.”
Ook in beslissingsorganen streeft de organisatie naar een faire vertegenwoordiging van vrouwen.
Caroline Veris: “Zo zullen beslissingsprocessen verbeteren, kunnen we het beste talent aantrekken, de voldoening van onze mensen verhogen en onze organisatie nog meer klantgericht maken."
Deloitte heeft een uitgebreide interne werking opgezet rond diversiteit. Zij werken met 6 actiedomeinen als leidraad: rekrutering, performantie management, governance, flexibel werken, engagement, cultuur en communicatie. Per blok zijn er acties opgezet, vaak gaat het om concrete acties die een groot verschil maken.
Rekrutering
Tijdens de aanwervings- en sollicitatieprocedure wordt er gebruik gemaakt van een 'gender decoder'. Dit houdt in dat de typisch mannelijke of typisch vrouwelijke competenties uit een vacature worden gehaald en voorstellen worden gedaan om deze genderneutraal te formuleren. Hier hangt mee samen dat er ook op wordt gelet om genderneutrale taal te gebruiken. Een typisch mannelijk woord is 'avontuurlijk', een vrouwelijk woord is 'empathisch zijn'. Of in plaats van 'hem' of 'haar', spreekt men dan van 'de sollicitant'.
Daarbij let men er op dat de sollicitatiegesprekken door zowel vrouwen als mannen worden afgenomen. Tijdens interviews en rekruteringsdagen zet Deloitte ook vrouwelijke ambassadeurs in. Op die manier getuigen medewerkers over de dagelijkse realiteit bij Deloitte.
Bij rekruteringsfilmpjes wordt er ook bewust omgegaan met typische rolmodellen of stereotypen, en probeert men deze te vermijden en te ontkrachten.
Bij indiensttreding krijgt elke nieuwe medewerker een mentor aangewezen, dit is een soort van peter – meterschap. Deze persoon maakt de nieuwe medewerker wegwijs in de onderneming en in zijn functie en volgt deze ook op.
Deloitte doet daarnaast inspanningen om het thema diversiteit op de agenda te krijgen bij externe organisaties, partners en cliënten. Zij verzamelt getuigenissen van mensen die bij Deloitte tewerkgesteld zijn en al geconfronteerd zijn geweest met discriminatie op het werk. Men wil zo sensibiliseren en het personeel aansporen om zich bewust te worden van vaak automatische, vooringenomen overtuigingen.
Performance management
Performance management drukt men vaak uit in KPI’s. Men probeert deze, in overleg met het individu, aan te passen per topic en flexibel te zijn, rekening houdend met eventuele privésituaties. Bijvoorbeeld: als iemand voor een langere periode afwezig is geweest, worden de KPI’s besproken en haalbaar geformuleerd voor de betrokken werknemer.
Daarnaast implementeert Deloitte een nieuw evaluatieproces, dat de focus legt op continue feedback om het beste in mensen naar boven te halen, hen te engageren en te stimuleren hun carrière in eigen handen te nemen. Concreet hopen ze het in kwaliteitsgesprekken met vrouwen te kunnen hebben over eventuele barrières die vrouwen zouden ervaren in het kader van doorstroming. Via het nieuwe evaluatieproces tracht men eventuele twijfel die er bij vrouwen zou kunnen bestaan, te kunnen wegnemen. Vrouwen blijken immers vaker terughoudend om promotie te vragen.
Evenwichtige vertegenwoordiging
Deloitte zet in op een evenwichtige vertegenwoordiging van vrouwen in beslissingsorganen.
Flexibiliteit
Deloitte wil volop inzetten op flexibiliteit. Zo is er bijvoorbeeld de mogelijkheid om extra vakantiedagen op te nemen, om het evenwicht tussen professioneel en privéleven te stimuleren.
Er zijn richtlijnen opgesteld om de flexibiliteit systematisch te verhogen. Deze richtlijnen moeten per team praktisch uitgewerkt worden. Het doel is om meer en meer werknemers flexibel te laten werken, in uren en plaats. Zo gaat men binnen het team en in overleg met de klant op zoek naar een evenwicht dat tegemoet komt aan de noden van alle partijen, waarbij uiteraard de klant centraal blijft staan.
Engagement
Wat is er nodig om jonge vrouwen bij Deloitte te houden op lange termijn? Eén van de grote projecten is een sponsoringsprogramma met focus op verschillende leeftijdsgroepen, om de mogelijkheden van elke levensfase, maar ook werkfase, in de verf te zetten. Bovendien zullen workshops over leiderschapscompententies worden georganiseerd.
Cultuur en communicatie
Deloitte wil intern en extern deze boodschap krachtig en duidelijk communiceren. Via verschillende metingen en onderzoeken wil de organisatie een continu intern bewustzijn creëren.
Bovendien staat een 'respect en inclusie workshop' voor management in de startblokken, om hen te laten stilstaan bij verkeerde perceptie en vooringenomen, vaak onbewuste overtuigingen. Voor deze workshop verzamelde de organisatie getuigenissen van werknemers die geconfronteerd werden met negatieve vooroordelen, om zo toehoorders te sensibiliseren. Op die manier wordt er een proces van bewustzijn geïnitieerd en een gedragsverandering doorheen de organisatie teweeg gebracht
Conclusie
Deloitte werkt dus zeer intensief aan diversiteit op het werk, niet enkel intern maar ook extern. Ze nemen concrete stappen om onbewuste, vooringenomen overtuigingen te voorkomen, maar ook om ervoor te zorgen dat gelijke kansen gegarandeerd kunnen worden, bij instap maar ook tijdens de uitvoering van zijn of haar functie. Daarom kan Deloitte dienen als belangrijke inspiratiebron om diversiteit en discriminatie op het werk bespreekbaar en werkbaar te maken.
In de toekomst geeft Deloitte aan op meerdere facetten van diversiteit te willen inzetten.